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职场中的乙肝歧视的法律规定更新

引言

乙肝病毒携带者在职场中遭遇的不公平对待，曾是我国劳动权益保护领域的突出问题。从早期求职表格中”乙肝两对半”的强制勾选，到入职后因体检结果被单方面调岗、辞退，乙肝歧视不仅侵害了劳动者的平等就业权，更折射出社会对疾病认知的偏差。近年来，随着法治进程的推进和社会观念的进步，我国针对职场乙肝歧视的法律规定经历了从零散到系统、从模糊到明确的重要更新。这些更新不仅回应了现实需求，更以法律的刚性力量推动着就业公平的实现。本文将围绕法律规定的历史演进、核心内容及实施现状展开探讨，以期为理解职场乙肝歧视的法律规制提供全面视角。

一、乙肝歧视法律规制的历史演进

（一）早期：从无到有的制度萌芽

我国对乙肝歧视的法律关注，最初源于对传染病防治与公民权益保护的平衡需求。早年间，由于对乙肝传播途径的认知局限，社会普遍将乙肝病毒携带者等同于”传染病患者”，用人单位常以”避免传染风险”为由，在招聘、晋升环节设置乙肝检测门槛。这种背景下，劳动者的就业权益长期处于被动状态，相关法律规定也较为零散。

这一阶段的制度探索主要体现在两个层面：一是1990年代颁布的《病毒性肝炎防治方案》，虽未直接涉及就业领域，但明确了乙肝病毒主要通过血液、母婴和性传播，日常工作接触不会传染，为后续消除歧视提供了医学依据；二是1994年《劳动法》的出台，其中”劳动者享有平等就业和选择职业的权利”的原则性规定，为反对乙肝歧视提供了上位法支撑，但因缺乏具体操作条款，实践中难以直接适用。

（二）突破：专项规定的集中出台

2000年后，随着乙肝病毒携带者群体的维权意识觉醒，多起典型案例（如2003年”乙肝歧视第一案”）引发社会广泛关注，推动了法律规制的实质性突破。2007年，原劳动和社会保障部与卫生部联合发布《就业服务与就业管理规定》，首次明确禁止用人单位在招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准；同年发布的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，进一步规定用人单位不得拒绝录用乙肝病毒携带者，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检项目。

2008年《就业促进法》的实施，将乙肝歧视的禁止性规定上升到法律层面。该法第30条明确：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”这一条款不仅确立了”非必要不拒绝”的原则，更通过”但书”条款明确了例外情形的合法性边界，为司法实践提供了更清晰的指引。

（三）完善：多维度法律体系的形成

近年来，随着《传染病防治法》的修订（2013年）、《民法典》的颁布（2020年）以及《人力资源市场暂行条例》（2018年）等法规的实施，针对职场乙肝歧视的法律规制进一步向纵深发展。例如，《传染病防治法》第16条强调：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人”；《民法典》将”平等原则”作为民事活动的基本原则，为劳动者通过民事诉讼维护权益提供了更全面的保护；《人力资源市场暂行条例》则对人力资源服务机构的行为作出规范，明确其不得发布含有歧视性内容的招聘信息。至此，我国形成了以《就业促进法》为核心，涵盖劳动法、传染病防治法、行政法规、部门规章在内的多层次法律体系，从招聘、录用、在职管理到离职环节，全方位禁止乙肝歧视。

二、现行法律框架下的核心禁止性规定

（一）入职环节：禁止强制检测与差别对待

入职体检是乙肝歧视的”重灾区”。现行法律明确禁止用人单位将乙肝病毒血清学指标（如乙肝表面抗原、乙肝两对半等）作为入职体检的必查项目。根据《就业服务与就业管理规定》第19条，用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。若用人单位违反规定，劳动者可向人力资源社会保障行政部门投诉，由该部门责令改正，并可处以罚款。

即便劳动者主动告知乙肝病毒携带情况，用人单位也不得以此为由拒绝录用。《就业促进法》第30条的”不得拒绝录用”条款，从根本上否定了”乙肝病毒携带=不符合录用条件”的错误逻辑。例如，某科技公司在面试通过后，以”公司集体宿舍可能存在传染风险”为由拒绝录用乙肝病毒携带者张某，即构成对法律的直接违反。

（二）在职环节：禁止歧视性调岗与辞退

劳动者入职后，用人单位不得以乙肝病毒携带为由实施差别化管理。根据《劳动合同法》第39条、第40条的规定，用人单位单方解除劳动合同需符合”劳动者严重违反规章制度”“不能胜任工作”等法定情形，而乙肝病毒携带本身不属于上述情形。若用人单位以”其他员工担忧传染”等理由，将劳动者从原岗位调至边缘岗位或降低薪资，属于变相歧视，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张解除劳动