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工伤“停工留薪期”的待遇与期限

引言

在劳动关系中，工伤是职工面临的重要风险之一。当职工因工作遭受事故伤害或患职业病时，除了身体上的痛苦，治疗与康复期间的经济压力往往成为另一个“隐形负担”。此时，“停工留薪期”制度就像一把“保护伞”，通过明确职工在治疗期间的待遇标准与期限规则，既保障了职工的基本生活需求，又为其安心康复提供了制度支持。本文将围绕工伤“停工留薪期”的核心内容，从概念解析、待遇标准、期限确定到实践争议应对展开详细论述，帮助职工和用人单位更好理解这一制度的价值与操作要点。

一、停工留薪期的基本概念与核心价值

（一）什么是停工留薪期？

停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，在此期间原工资福利待遇不变、由用人单位按月支付的一段特殊期限。这一制度的法律依据主要来自《工伤保险条例》等相关规定，其核心目的是让职工在受伤后的关键治疗期内，无需因收入中断而担忧基本生活，从而能够集中精力配合治疗、促进康复。

需要明确的是，停工留薪期与“医疗期”是两个不同概念。医疗期是职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限，主要依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》；而停工留薪期仅适用于工伤情形，且待遇标准（如工资支付）更为明确和严格。两者的适用条件、期限计算规则均存在差异，实践中需注意区分。

（二）停工留薪期的核心价值

从职工角度看，停工留薪期是“救命钱”的保障。工伤往往伴随突发的身体伤害，职工可能需要住院治疗、手术或长期康复，这段时间内无法正常工作，若没有稳定的收入来源，可能影响治疗进度甚至家庭生活。停工留薪期的待遇规则直接解决了这一痛点。

从用人单位角度看，停工留薪期是构建和谐劳动关系的“稳定器”。通过依法保障职工权益，用人单位既能体现对劳动者的关怀，也能避免因待遇纠纷引发劳动仲裁或诉讼，降低管理成本。更重要的是，这一制度鼓励职工在康复后重返岗位，为企业保留有经验的劳动力。

从社会层面看，停工留薪期是社会保障体系的重要一环。它将工伤风险在用人单位、职工和工伤保险基金之间合理分配，既减轻了职工的个体负担，也通过制度约束推动企业加强安全生产管理，从源头上减少工伤事故的发生。

二、停工留薪期的待遇内容与标准

（一）工资福利待遇：“原工资”如何理解？

“原工资福利待遇不变”是停工留薪期待遇的核心条款。这里的“原工资”并非简单指基本工资，而是职工在工伤前正常工作期间的全部劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。例如，某职工工伤前每月固定工资5000元，另有季度奖金3000元（平均每月1000元），则其停工留薪期的月工资应为6000元。

实践中常见的争议点在于“原工资”的计算时间范围。一般来说，应按照工伤事故发生前12个月的平均工资计算；若职工工作未满12个月，则按实际工作月数的平均工资计算。需要注意的是，加班工资通常不计入“原工资”，因为停工留薪期内职工未实际提供加班劳动，但具体需结合地方规定判断。例如部分地区明确，停工留薪期工资不包含加班工资，但包含正常工作时间内的奖金、津贴。

（二）医疗费用：工伤保险基金与用人单位的责任划分

职工在停工留薪期内的工伤医疗费用，符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，由工伤保险基金支付。若用人单位未依法为职工缴纳工伤保险，则这部分费用由用人单位全额承担。

需要特别说明的是，职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救，但需在规定时间内（如3日内）向社保经办机构备案，否则可能影响费用报销。此外，治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，应按照基本医疗保险办法处理。

（三）生活护理费用：根据护理依赖程度分级支付

若职工因工伤生活不能自理，在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。实践中，用人单位可以选择派人护理，也可以支付护理费请人护理。护理费的标准各地略有差异，一般参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。

对于经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的职工，在停工留薪期结束后（即评定伤残等级后），则由工伤保险基金按月支付生活护理费，标准根据生活自理障碍程度分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理，分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%和30%。但需注意，这部分费用属于伤残待遇，与停工留薪期内的护理费性质不同。

三、停工留薪期的期限确定与延长规则

（一）期限的一般规定：12个月为基础，特殊情况可延长

根据《工伤保险条例》规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。也就是说，停工留薪期最长不超过24个月（12个月基础期+12个月延长期）。

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