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2025/12/20

招聘管理年终工作总结

汇报人：WPS

CONTENTS

目录

01

招聘工作概况

02

招聘工作成果与问题

03

招聘成本与效益

04

未来招聘规划

招聘工作概况

01

年度招聘目标设定

关键岗位招聘目标

本年度计划完成技术研发类岗位35人招聘，其中人工智能算法工程师5人，参照华为同岗位招聘标准制定能力模型。

校园招聘规模目标

计划走进20所重点高校开展宣讲会，目标接收简历8000份，录用本科及以上学历毕业生120人，较去年提升15%。

招聘渠道优化目标

重点拓展行业垂直招聘平台，计划投入20万元预算在猎聘网、拉勾网等渠道，目标简历有效率提升至40%以上。

招聘渠道选择与使用

内部推荐渠道

本年度通过内部推荐入职32人，占总招聘人数28%，技术岗位推荐成功率达45%，高于其他渠道均值12%。

校园招聘渠道

与15所高校合作举办专场招聘会，录用应届生58人，其中985/211院校毕业生占比62%，主要补充研发管培生岗位。

招聘渠道选择与使用

网络招聘平台

全年使用智联招聘、猎聘等平台发布职位120个，收到简历4.2万份，平均响应时效1.5小时，销售岗位到面率提升20%。

猎头合作渠道

与8家猎头公司合作，成功猎聘中高层管理岗位15人，平均招聘周期45天，其中技术总监岗位填补时间缩短至行业平均水平的60%。

招聘工作成果与问题

02

招聘完成率分析

年度招聘目标完成情况

本年度公司计划招聘120人，实际完成105人，整体完成率87.5%，其中技术岗位完成率达95%，行政岗位完成率70%。

关键岗位招聘完成时效分析

核心研发岗位平均招聘周期45天，较去年缩短10天，某AI算法岗通过猎头渠道28天完成入职。

招聘质量评估

新员工试用期通过率

本年度技术岗位新员工32人，试用期通过率87.5%，较去年提升5%，其中研发部工程师小王提前1个月通过考核。

岗位匹配度调研

对市场部5个新入职岗位开展调研，85%员工认为岗位职责与实际工作匹配，销售岗匹配度达92%。

人才留存率分析

入职满6个月的45名员工中，留存率为78%，高于行业平均水平6个百分点，技术岗留存率达85%。

招聘过程中的困难与挑战

高端技术岗位人才稀缺

全年面试算法工程师岗位42人，仅3人符合核心技术要求，某AI企业因候选人薪资期望超预算流失2名优质候选人。

跨部门需求沟通低效

Q3市场部招聘需求反复修改3次，导致JD发布延迟15天，同期竞品已完成同类岗位招聘。

招聘过程中的困难与挑战

招聘渠道效果不均

智联招聘简历投递量占比45%，但有效简历（匹配度80%）仅占12%，低于内部推荐渠道的38%。

候选人到面率波动大

Q4技术岗位平均到面率28%，某架构师岗位因候选人临时接其他offer，连续3周面试排期后取消。

问题解决措施与效果

年度招聘目标达成情况

本年度公司计划招聘120人，实际完成105人，整体完成率87.5%，其中技术岗位完成率92%，市场岗位完成率78%。

关键岗位招聘完成时效分析

核心研发岗位平均招聘周期45天，较去年缩短12天，如算法工程师岗位从需求提出到入职仅用38天。

招聘成本与效益

03

招聘成本统计

新员工试用期通过率分析

本年度技术岗位新员工试用期通过率达85%，较去年提升12%，其中Java开发岗23人仅3人未通过，因技能适配问题优化招聘标准。

关键岗位人才留存率评估

核心岗位（如产品经理、财务主管）入职满6个月留存率92%，市场部引入的5名资深经理全部稳定在职，超额完成年度留存目标。

招聘渠道质量对比

内推渠道候选人面试通过率42%，高于猎头（35%）和招聘网站（28%），技术部门通过内推入职的18名工程师中15人绩效考核达良好以上。

招聘效益评估

关键岗位招聘目标

本年度计划完成技术研发类（如AI算法工程师）、管理类（如部门经理）等12个关键岗位招聘，目标到岗率不低于85%。

校园招聘规模目标

计划走进20所重点高校开展宣讲会，目标吸引5000余名应届生投递简历，筛选后录用150人充实人才储备。

社会招聘渠道目标

通过智联招聘、猎聘等线上渠道及行业招聘会，计划获取有效简历8000份，面试转化率提升至20%以上。

未来招聘规划

04

优化招聘策略

高端技术岗位人才稀缺

全年面试算法工程师岗位42人，仅3人符合深度学习项目经验要求，录用率不足7%，远低于普通岗位25%的平均水平。

跨部门需求沟通低效

Q3市场部提出3年以上新媒体运营经验需求，经3轮沟通才明确需包含私域流量运营技能，延误招聘周期15天。

优化招聘策略

候选人爽约率居高不下

offer发放后候选人爽约率达22%，其中技术岗候选人因收到竞品公司15%薪资