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2026年HR业务能力测试：情境模拟题目

一、情景案例分析题（共3题，每题20分，总分60分）

题目1（15分）：员工离职沟通与挽留策略

背景：

上海某科技企业（员工规模500人，以研发为主）的核心技术骨干张明（工作5年，薪资20万/年）近日向HR提交辞职信，理由是“职业发展受限”和“薪资期望未达”。张明掌握公司核心算法，团队已安排新人接替部分工作，但张明离职可能导致项目延期。HR李女士接到通知后，需在24小时内与张明沟通，尝试挽留。

问题：

1.李女士在沟通中应采取哪些策略？

2.如果张明坚持离职，李女士应如何处理后续事宜以降低负面影响？

3.结合上海人才市场特点，提出3条可行的挽留建议（如薪资调整、职级晋升等）。

答案与解析

1.沟通策略：

-先倾听再分析：主动约谈张明，避免直接提及“挽留”，而是以“职业发展访谈”名义，了解真实诉求（如晋升机会、项目资源倾斜等）。

-聚焦解决方案：若张明关注薪资，可参考上海同类岗位市场价（如猎聘数据，25-30万为技术骨干合理区间）；若强调发展，可提议参与跨部门项目或导师计划。

-传递公司价值：强调企业技术氛围、股权激励计划（如上海对科技人才有税收优惠），或建议与高管面谈以增加晋升可能性。

2.后续处理：

-正式离职面谈：记录离职原因，避免负面抱怨扩散；若涉及保密协议，需明确违约责任。

-内部复盘：分析张明离职的系统性问题（如晋升机制不完善），并优化人才梯队计划。

-离职补偿：按《劳动合同法》及上海地方规定（如经济补偿金N+1，或N年服务折算补偿），协商离职协议。

3.挽留建议：

-薪资提升：一次性调薪至28万，并承诺年度奖金与项目分红挂钩。

-职级突破：破格晋升为“高级技术专家”，赋予独立项目主导权。

-外部激励：结合上海“张江人才卡”政策，提供住房补贴或子女教育支持。

题目2（20分）：新员工融入与绩效改进

背景：

某上海快消品公司招聘应届生王静（市场营销岗），入职3个月后，其“跨部门协作效率低”“对上海本地市场理解不足”的问题凸显。部门经理投诉王静未能按时完成华东区推广方案。HR赵小姐介入后发现，王静因家在西北，对上海商业环境适应较慢，且培训侧重理论而非实操。

问题：

1.赵小姐应如何帮助王静提升协作能力？

2.结合上海市场特点，设计1个岗前适应计划。

3.若王静仍无法改进，赵小姐需采取哪些措施？

答案与解析

1.协作能力提升：

-建立跨部门导师制：安排销售部资深员工（熟悉上海渠道）带教，每周复盘协作案例。

-明确协作流程：制定《跨部门沟通清单》（如需求响应时限、会议记录模板），并纳入绩效考核。

-团队融入活动：组织上海本地员工带王静参观商圈、参加“新员工上海生存指南”培训（如地铁、办证流程）。

2.岗前适应计划：

-第一阶段（1个月）：

-市场调研任务：要求王静分析上海便利店连锁品牌（如罗森、全家）的营销策略差异。

-文化适应培训：邀请本地员工分享“上海职场沟通禁忌”（如避免直白拒绝）。

-第二阶段（2个月）：

-实战模拟：参与华东区双十一备货会，学习临期品促销案例。

-绩效反馈：每月与部门经理联合评估，调整任务难度。

3.改进无效措施：

-正式绩效面谈：依据《员工手册》第8条（试用期考核标准），若连续2次未达标，启动转岗或解除合同程序。

-劳动法合规：需提前30日书面通知，并支付西北老家至上海的交通补贴（按实际支出）。

题目3（25分）：灵活用工与合规风险防范

背景：

上海某餐饮企业因业务旺季人手短缺，大量使用“劳务派遣+非全日制员工”模式。近期市劳动保障监察部门抽查发现，部分派遣员工工作时长超法定上限（每周40小时），且未足额缴纳社保。HR孙先生需制定整改方案，同时维持运营效率。

问题：

1.上海劳动法规对派遣用工有何特殊要求？

2.孙先生可采取哪些合规化措施？

3.若企业坚持低成本用工，可能面临哪些法律风险？

答案与解析

1.上海特殊要求：

-派遣比例限制：市人社局规定临时性岗位（如后厨帮工）可占10%，但必须与原生员工同工同酬（《劳动合同法实施条例》第44条）。

-社保缴纳标准：非全日制员工社保基数不得低于上年度月平均工资60%（如2024年上海社保缴费基数上限33678元，下限2026.8元）。

2.合规化措施：

-优化用工结构：将季节性岗位转为“共享用工”（如与酒店集团合作轮岗）。

-技术替代方案：采购智能点餐系统，减少服务员需求。

-合规培训：对派遣公司签订补充协议，明确加班费计算方式（如按1.5倍计提）。

3.法律风险：

-劳动仲裁诉讼：员工可要求双倍赔偿（如经济补偿金×2）。

-行政处罚：若被认定为“变相外包”，最高罚款50万元