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服装代理商人力资源管理制度手册

一、总则

（一）目的与意义

本手册旨在规范本服装代理公司（以下简称“公司”）的人力资源管理行为，明确员工与公司双方的权利与义务，营造积极、健康、有序的工作环境，提升整体运营效率与团队凝聚力，支持公司业务的持续稳定发展。通过系统化的人力资源管理，吸引、培养并保留优秀人才，为公司实现战略目标提供坚实的人力保障。

（二）适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的所有正式员工，包括各职能部门、各品牌专柜及门店的在职人员。对于实习人员、兼职人员等特殊用工形式，将参照国家相关规定及公司具体协议执行。

（三）基本原则

1.合法性原则：严格遵守国家及地方劳动法律法规，确保人力资源管理活动的合规性。

2.公平公正原则：在员工招聘、培训、考核、奖惩、晋升等方面，坚持标准统一、机会均等，杜绝歧视与偏见。

3.以人为本原则：尊重员工的个性与价值，关注员工职业发展与身心健康，激发员工潜能。

4.绩效导向原则：将绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升发展、培训培养的重要依据，鼓励创造价值。

5.保密原则：对员工个人信息及公司人力资源数据严格保密，维护信息安全。

二、招聘与录用

（一）招聘需求

各部门根据业务发展、人员编制及岗位空缺情况，填写《人员需求申请表》，经部门负责人审核、公司管理层批准后，由人力资源部门（或指定负责人）统一组织招聘。

（二）招聘渠道

根据岗位性质与需求，可选择内部推荐、线上招聘平台、行业招聘会、猎头合作（针对中高级岗位）及校园招聘（针对储备人才）等多种渠道。鼓励内部员工推荐优秀人才，对成功推荐并通过试用期的，可给予适当奖励。

（三）招聘流程

1.简历筛选：人力资源部门（或指定负责人）根据岗位任职要求，对收集到的简历进行初步筛选。

2.面试：通常包括初试和复试。初试可由人力资源部门与用人部门共同进行，主要考察基本素质与岗位匹配度；复试由用人部门负责人或公司管理层进行，重点评估专业技能、工作经验及发展潜力。对于销售、导购等一线岗位，可增加情景模拟或实操环节。

3.背景调查：对拟录用的关键岗位候选人，可进行必要的背景核实，了解其过往工作表现与职业操守。

4.录用决策：综合面试结果与背景调查情况，由用人部门与人力资源部门共同确定录用人员，并发出录用通知书。

5.入职办理：新员工需在指定日期携带相关证件（身份证、学历证明、离职证明等）到公司办理入职手续，签订劳动合同，进行入职引导与培训。

（四）录用标准

以岗位任职资格为核心，注重候选人的专业能力、职业素养、团队协作精神及与公司文化的契合度。同等条件下，优先录用具有相关服装品牌经验或零售行业经验者。

三、培训与发展

（一）培训体系

公司建立以岗位需求和员工发展为导向的培训体系，包括：

1.新员工入职培训：内容涵盖公司概况、企业文化、规章制度、产品知识、服务礼仪、岗位技能等，帮助新员工快速融入团队。

2.在职员工岗位技能培训：针对不同岗位（如导购、店长、陈列师、买手、行政、财务等）开展的专业技能提升培训，包括产品知识更新、销售技巧、库存管理、陈列搭配、客户关系维护等。

3.管理能力培训：针对各级管理人员的领导力、沟通协调、团队管理、绩效管理等方面的培训。

4.职业素养培训：如时间管理、商务礼仪、情绪管理、职业规划等通用能力培训。

（二）培训实施与评估

人力资源部门负责统筹年度培训计划的制定与实施，各部门配合落实。培训可采用内训、外聘讲师、线上课程、行业交流、在岗辅导等多种形式。培训结束后，通过考核、问卷、实操等方式对培训效果进行评估与反馈，持续优化培训内容与方式。

（三）员工发展

公司鼓励员工立足岗位成长，为员工提供职业发展通道。通过绩效考核与潜力评估，识别优秀人才，提供晋升机会或岗位轮换机会，帮助员工实现个人职业目标与公司发展的共赢。

四、绩效管理

（一）绩效目标设定

根据公司年度经营目标及部门职责，采用自上而下与自下而上相结合的方式，为各部门及员工设定清晰、可衡量、可达成的绩效目标（KPI/OKR）。销售岗位的绩效目标通常包括销售额、毛利率、客单价、新客开发数等；职能岗位则侧重工作任务完成质量、效率、协作贡献等。

（二）绩效过程管理

各级管理者应加强对下属日常工作的指导、沟通与反馈，帮助员工解决工作中遇到的问题，确保绩效目标的顺利达成。定期进行绩效回顾，及时调整目标与策略。

（三）绩效评估

1.评估周期：通常分为月度、季度或年度评估，具体根据岗位性质确定。销售岗位可适当增加评估频次。

2.评估方法：采用多维度评估，包括上级评估、自我评估，必要时可引入同事评估或客户评估。评估结果需有具体数据和事实支撑。

3.评估等级：根据评估得分划分为不同等级（如优秀、良好、合格、待改进等）。

4.结果应用：绩