（94页PPT）浙江某著名企业人力资源诊断报告0330.pptVIP

员工的绩效考核方式对部门员工的考核施行二级考核某省市公司绩效考核领导小组和领导分别考核部门和部门经理、副经理的效益工资，部门经理考核员工的效益工资。部门经理和部门副经理的考核包括两个方面，综合能力指标（领导方式、工作态度等），工作绩效指标（工作效率、工作质量、工作成果、本部门考核得分）。部门负责人自行拟定对部门员工的考核办法，并将考核方式和考核结果汇总表报分管领导签字同意，交由人力资源部，人力资源部根据员工的个人得分以及部门相关考核指标核发员工的当期效益工资。效益工资系数定为1，基数值根据公司效益以及工资总额情况确定。考核采用评分制，满分100分，对表现杰出的或较差的员工可以在20分内加减分。资料来源：《浙江某著某省市公司本级绩效考核办法》03.6.24考核程序员工部门经理分管领导人力资源部考核评分得分汇总报批提交得分核准核发奖金员工的绩效考核计奖方法效益工资的系数根据岗位评价，确定各岗位员工的效益工资系数；生产部门及有生产岗位的管理部门根据部门的工作性质、责任、技术含量等因素确定部门系数。按奖金考核期每两个月一次动态地设定部门系数，并予以公布。部门系数设为两个档次，阶段性重心部门的系数为1.1，其他部门为1。绩效考核小组根据当期公司工作重心以及各部门的工资绩效，对部门进行综合评价后，提出阶段性工作重心部门名单，上报总经理办公会议讨论通过后，于每双月25日前公布。效益工资基数效益工资系数以1为基数，基数值根据公司效益以及工资总额情况确定。部门经理、副经理效益工资（部门系数×个人效益工资系数×基数值×个人考核得分）/100×0.5（部门系数×个人效益工资系数×基数值×部门考核得分）/100×0.3（部门系数×个人效益工资系数×基数值×某省市分公司当期与去年同期考核得分排名比）/100×0.2管理部门员工效益工资（部门系数×个人效益工资系数×基数值×部门考核得分）/100×个人得分/100×0.8（部门系数×个人效益工资系数×基数值×某省市分公司当期与去年同期考核得分排名比）/100×0.2生产部门员工效益工资（部门系数×个人效益工资系数×基数值×部门考核得分）/100×个人得分/100管理部门生产岗位人员效益工资（部门系数×个人效益工资系数×基数值×个人得分）/100员工效益工资计算方法参考资料：《浙江某著名企业本级绩效考核办法及补充办法》3.1.1人力资源总量分析年份单位（人）中国某著名企业浙江分公司自成立起始，业务高速发展，员工增长渐渐趋于平稳，2002年以后，企业调整了用工方式，社会用工比例逐渐增加。3.1.1人力资源总量分析——人均产量分析杭州分公司绍兴分公司全省2001年1187.46631.68838.142002年1157.84981.561006.97增长率-2.49%55.39%20.14%2003年1245.421009.811030.52增长率7.56%2.88%2.34%单位年份单位：千元/人从2002年到2003某省市的人均产量增长放缓。杭州分公司的人均产量在2002年度出现下降，人员增长速度（33.40%）大于产出增长速度（30.07%）；绍兴分公司2003年由于员工数量的急速增长，人均产量增长速度放缓与竞争对手相比，我们的人均产量曾一度占优，但目前已经远远落后于中国某著名企业集团平均水平（2001年集团平均1556）。在某著名企业精简机构与人员的同时，我们的人员却迅速膨胀，这一点值得我们思考。年份200020012002总收入（千）286963036893904831480人员总数435239093100人均产量659.4936.81559增长率——43.36%66.36%中国某著名某省市公司人均产量数据3.1.1人力资源总量分析——成本收益分析数据来源：人力资源部浙江某著名企业三某省市场稳步发展，营业收入保持在30～40％之间增长，但利润增长却较为缓慢。这与浙江某著名企业某省市场与客户而投入的巨额成本摊销密不可分。总体上看，人均成本并没有太大的变化。但目前浙江某著名企业社会用工大幅增加，（社会用工成本相对低廉），可见人工成本控制并不理想。这与薪酬总量的核算方式（薪酬总量=收入*百分比，而未区分用工性质）有关。省公司人均成本远远某省市平均水平。这某省市公司作为管理机构，员工工资级别相对较高引起的某省市公司应极力避免机构扩致人员膨胀现象的发生。3.1.1人力资源总量分析——工作饱和度分析问题：如果有足够的工作做，并且完全实行按劳付酬，您认为大部分员工能干