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人力资源招聘流程标准化手册人才甄选指南

一、适用范围与目标

本手册适用于企业各部门招聘需求提报、人力资源部门招聘执行、用人部门参与甄选的全流程管理，旨在通过标准化操作规范招聘行为，保证人才甄选的公平性、科学性与有效性，实现人岗精准匹配，降低招聘风险，提升组织人才质量。

二、核心流程步骤

（一）招聘需求确认：明确“招什么”

操作说明：

需求提报：用人部门因业务扩张、岗位空缺或新增编制需招聘时，填写《招聘需求申请表》（详见模板1），明确岗位名称、人数、核心职责、任职资格（含学历、经验、技能、素质等）、期望到岗时间及预算薪酬范围。

需求审核：人力资源部门收到申请后，3个工作日内与用人部门负责人沟通，结合公司战略、组织架构及编制标准，对需求的合理性与必要性进行审核，重点核查岗位是否可内部调配、职责是否清晰、要求是否过高或过低。

需求审批：审核通过后，按权限逐级审批（一般岗位由人力资源总监审批，管理岗位及核心岗位由总经理审批），审批通过后纳入招聘计划。

（二）招聘渠道选择与信息发布：明确“去哪招”

操作说明：

渠道匹配：根据岗位性质选择渠道：

通用岗位（如行政、客服）：优先选择综合招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐（设置推荐奖励机制）；

专业岗位（如技术、研发）：聚焦垂直招聘平台（如拉勾网、BOSS直聘）、行业社群、猎头合作；

基层岗位（如普工、服务员）：考虑劳务中介、本地人才市场、校企合作；

管理岗位：定向猎挖、行业协会、高管推荐渠道。

信息发布：人力资源部门统一撰写招聘文案，突出岗位职责、任职要求、公司优势（如企业文化、发展空间），经用人部门确认后发布，保证信息真实、准确，避免夸大宣传。

（三）简历筛选：初步锁定“候选人池”

操作说明：

HR初筛：收到简历后2个工作日内完成，重点匹配硬性条件（学历、专业、工作年限、核心技能等），剔除明显不符合者（如岗位要求“3年以上经验”但简历仅显示1年），形成“初筛通过名单”。

用人部门复筛：人力资源部门将初筛通过名单推送至用人部门，用人部门3个工作日内完成复筛，关注候选人的项目经验、行业背景、技能熟练度及软性素质（如沟通能力、团队协作），确定“进入面试名单”。

简历评估记录：对筛选通过的简历，在《简历评估表》（详见模板2）中标注匹配点、待考察项及初步建议，保证筛选过程可追溯。

（四）人才测评：科学评估“匹配度”

操作说明：

测评工具选择：根据岗位层级与能力要求确定：

基层岗位：采用基础技能测试（如Excel操作、文案写作）或性格测试（如MBTI、DISC），判断岗位适配性；

中层岗位：增加无领导小组讨论、公文筐测试，评估管理能力、问题解决能力；

高层岗位：引入专业咨询公司开展领导力测评、战略思维评估，或通过案例分析考察决策能力。

测评实施：人力资源部门提前通知候选人测评时间、形式及内容（线上测评需提供账号及操作指引），保证测评环境独立、无干扰，结果保密。

结果分析：测评完成后，人力资源部门结合岗位胜任力模型，对候选人各维度得分进行解读，形成《人才测评报告》（含优势、不足及发展建议），作为面试重要参考。

（五）面试组织：深度考察“综合能力”

操作说明：

面试形式确定：根据岗位复杂度设置多轮面试：

初试：由人力资源部门面试官（招聘专员/主管）主持，重点考察职业动机、稳定性、基本素质，时长20-30分钟；

复试：由用人部门负责人及骨干员工主持，考察专业技能、岗位匹配度、团队协作，时长30-60分钟；

终试：由分管领导/高管主持，考察价值观alignment、战略思维、发展潜力，时长40-60分钟（管理岗位必设）。

面试准备：人力资源部门提前3天向面试官发放《面试评分表》（详见模板3）、候选人简历及岗位说明书，组织面试官培训（明确面试流程、提问技巧、评分标准），避免主观偏见。

面试执行：

提前10分钟接待候选人，引导至休息区；面试开始时，介绍面试流程及面试官信息；

采用“STAR法则”（情境-任务-行动-结果）提问，如“请举例说明你曾如何解决团队冲突？”；

面试官独立填写评分表，避免相互干扰，面试结束前告知候选人后续流程及时间节点。

（六）背景调查：核实“信息真实性”

操作说明：

调查对象确定：拟录用关键岗位（如管理岗、核心技术岗、财务岗）及背景存疑候选人，必须开展背景调查；普通岗位可根据需要选择性调查。

调查内容：重点核实学历学位（通过）、工作履历（前雇HR或直接上级）、离职原因、工作表现（如业绩数据、奖惩情况）、有无违纪违法记录（通过背景调查机构或公安系统）。

调查实施：人力资源部门通过电话、邮件或第三方机构进行调查，提前征得候选人书面授权，保证方式合法合规，调查结果记录于《背景调查表》（详见模板4），对存疑信息需进一步核实，不得录用信息造假者。

（七）录用决策：确定“最终人选”

操作说明