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试用期内解除劳动合同的法定条件

一、引言：试用期的“双向选择”与规则边界

试用期是劳动合同中极具特殊性的条款——它像一扇“双向门”：对用人单位而言，是检验劳动者是否匹配岗位需求的“试金石”；对劳动者而言，是观察用人单位是否契合职业规划的“放大镜”。这种“双向考察”的设计，本质是为了让劳动关系从“形式订立”走向“实质适配”。但现实中，试用期往往成为劳动争议的“高发区”：用人单位以“不符合录用条件”随意解雇，劳动者以“试用期自由”任性离职，核心争议都指向同一个问题——试用期内解除劳动合同的“法定边界”到底在哪里？

本文将从试用期的法律定位出发，逐层剖析用人单位与劳动者在试用期内解除劳动合同的法定条件、程序要求及违法后果，旨在通过清晰的规则梳理，让“双向选择”回归法治轨道。

二、试用期的法律定位：不是“任意期”，而是“法定可备期”

要理解试用期内的解除条件，首先需明确试用期本身的法律属性——它不是用人单位的“免责期”，也不是劳动者的“自由期”，而是劳动合同的法定可备条款，受《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的严格约束。

（一）试用期的核心特征：“有限性”与“适配性”

根据《劳动合同法》第19条，试用期是用人单位与劳动者约定的“相互了解、相互考察”的特定期间，其核心特征体现在两点：

期限有限：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，不得超过2个月；3年以上固定期限或无固定期限劳动合同，不得超过6个月。超过法定期限的约定无效，用人单位需向劳动者支付试用期工资与转正工资的差额（例如，1年劳动合同约定3个月试用期，第3个月工资需按转正工资发放）。

次数有限：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期——即使劳动者调岗、晋升或离职后重新入职，也不得再次约定。这一限制旨在防止用人单位通过“多次试用”降低用工成本（试用期工资通常为转正工资的80%）。

这些限制构成了试用期的“法律框架”：任何超出框架的约定（如“1年合同约定3个月试用期”）均属无效，需承担法律责任。

（二）试用期的制度价值：从“筛选”到“适配”

试用期的本质不是“淘汰”，而是“适配”——它让用人单位通过实际工作检验劳动者的技能、态度与岗位的匹配度（如销售岗位需检验沟通能力，技术岗位需检验专业水平）；让劳动者通过实际体验判断用人单位的工作环境、企业文化与自身需求的契合度（如是否接受加班文化，是否认可薪酬结构）。这种“实质考察”的价值，远高于“形式化的面试”。

三、用人单位在试用期内解除劳动合同的法定条件

《劳动合同法》第21条明确：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”这意味着，用人单位的“试用期解除权”是“有限权”，仅能依据两类情形：劳动者有过错的“过失性解除”，以及劳动者无过错但无法胜任的“无过失性解除”。

（一）过失性解除：劳动者有过错，用人单位可即时解除

过失性解除的核心是“劳动者自身行为违反法律或劳动合同约定”，用人单位无需支付经济补偿，且可即时解除。根据《劳动合同法》第39条，试用期内的过失性情形包括以下6类：

不符合录用条件：最常用却最易踩坑的解除理由

“不符合录用条件”是用人单位在试用期内解除劳动合同的“常规武器”，但司法实践中90%的争议都源于“录用条件不合法”。认定“不符合录用条件”需满足四个刚性要件：

录用条件必须“明确具体”：不能是模糊的“工作认真”“能力强”，而应是可量化、可考核的标准。例如，招聘“销售代表”时，录用条件应明确为“试用期内完成月度销售额10万元”“客户拜访量每月不低于20次”；招聘“行政助理”时，应明确为“能熟练使用Excel制作月度报表”“文件归档错误率不超过0.1%”。若仅写“具备行政工作能力”，则无法作为考核依据。

录用条件必须“公示告知”：用人单位需证明已将录用条件传达给劳动者。常见的有效方式包括：在招聘公告中明确、入职时签订《录用条件确认书》、将录用条件纳入《员工手册》并由劳动者签收。例如，某公司招聘“客服专员”时，在《入职申请表》中注明“试用期内客户投诉率不超过1%”，劳动者签字确认——这就完成了“告知义务”；若用人单位未告知，即使劳动者确实不符合，也不能以此为由解除。

考核过程必须“客观公正”：需用书面证据证明劳动者不符合录用条件，如销售业绩报表、工作成果验收单、技能测试报告、客户反馈记录。例如，某广告公司招聘“文案策划”，试用期内要求每月完成4篇符合客户要求的文案，劳动者仅完成2篇，且有3篇被客户退回——公司需提供“客户签字的文案修改意见”“月度考核表（部门负责人签字）”等证据，才能证明“不符合”；若仅以“主管觉得不行”为由解除，则属于主观臆断，违法。

解除决定必须“在试用期内作出”：“不符合录用条件”的解