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人力资源招聘及配置模板
适用场景与触发条件
业务扩张需求：因公司新业务线开设、市场份额扩大等原因，新增岗位招聘；
岗位空缺补充：员工主动离职、内部晋升、调岗等原因导致的岗位空缺，需及时补员；
组织架构调整：部门合并、拆分或职责优化后，对岗位设置及人员数量进行调整；
临时项目支持：短期项目或阶段性任务需要配置专职/兼职人员，项目结束后根据需求决定是否留用。
标准化操作流程
第一步：招聘需求提报与审核
操作说明：
用人部门负责人根据业务需求，填写《招聘需求申请表》（详见“核心工具表单模板”），明确岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、需求人数、期望到岗时间及招聘原因；
人力资源部（HR）收到需求后，3个工作日内与用人部门沟通，评估需求合理性（如岗位必要性、任职标准是否过高/过低、薪资预算是否符合公司标准），必要时可建议调整岗位设置或合并需求；
需求确认后，由HR负责人及分管总监审批，审批通过后启动招聘流程。
第二步：招聘计划制定
操作说明：
HR根据审批通过的招聘需求，制定《招聘计划表》，内容包括：岗位名称、招聘人数、目标渠道（内部推荐/招聘网站/猎头/校园招聘等）、预算（渠道费用、面试成本等）、时间节点（简历收集截止日期、面试周期、到岗目标日期）；
计划需同步至用人部门，明确双方职责（如用人部门需在X个工作日内反馈简历筛选结果、参与面试等）。
第三步：招聘渠道选择与信息发布
操作说明：
渠道选择：根据岗位性质匹配渠道，例如：
中基层岗位：综合招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐（设置推荐奖励）、本地人才市场；
管理岗/技术岗：专业招聘平台（如猎聘、拉勾）、行业社群、猎头合作；
应届生岗位：校园招聘会、高校就业网、实习项目转化；
信息发布：HR统一撰写招聘启事，内容需包含公司简介、岗位职责、任职要求、薪资范围（可选）、工作地点、简历投递方式（避免直接留个人邮箱，建议使用公司招聘系统或统一邮箱），经用人部门确认后发布。
第四步：简历筛选与初筛
操作说明：
HR根据岗位《任职资格要求》进行初步筛选，重点核对学历、工作年限、核心技能等硬性条件，剔除明显不匹配者；
初筛通过后，通过电话/邮件/招聘系统消息向候选人发送面试邀请，说明面试形式（线上/线下）、时间、地点（线下需附带交通指引）、所需携带材料（证件号码、学历证书、离职证明等）；
面试前1天再次提醒候选人，确认是否按时参加，若候选人爽约，需记录原因并评估是否安排补面。
第五步：面试组织与评估
操作说明：
面试形式：根据岗位复杂度确定，例如：
初试：HR进行结构化面试，重点考察沟通能力、求职动机、稳定性；
复试：用人部门负责人进行专业技能面试，可增加实操环节（如岗前测试、案例分析）；
终试：分管总监/高管进行综合评估，确认岗位匹配度及团队融入度；
面试评估：面试官需填写《面试评估表》（详见“核心工具表单模板”），从“专业能力”“沟通表达”“团队协作”“岗位匹配度”“职业素养”等维度打分（1-5分制），并明确“推荐录用”“不推荐录用”“复试”建议；
面试结束后2个工作日内，HR汇总面试官意见，反馈结果给候选人（未通过者需礼貌说明原因，避免模糊表述）。
第六步：背景调查与核实
操作说明：
对拟录用候选人（关键岗位或管理岗必须执行，基层岗位可选）开展背景调查，需征得候选人书面同意；
调查内容重点核实：工作履历（就职单位、职位、在职时间）、工作表现（离职原因、业绩表现、有无违纪）、学历学位（验证）、有无不良记录（如涉及金融岗位需核查征信）；
调查方式包括电话联系前雇主、学历验证网站查询、第三方背调机构合作（需提前告知候选人），HR需记录调查结果并归档。
第七步：录用审批与offer发放
操作说明：
背景调查通过后，HR填写《录用审批表》，附候选人面试评估表、背调报告，按审批权限逐级报批（部门负责人→HR负责人→分管总监→总经理）；
审批通过后，HR向候选人发放《录用通知书》（offer），明确岗位名称、所属部门、汇报对象、薪资结构（基本工资+绩效+补贴）、试用期时长、入职所需材料清单、报到时间及地点；
offer需注明“本offer经双方确认后生效，候选人需在X日内回复是否接受”，避免口头承诺。
第八步：入职办理与配置
操作说明：
入职当天，HR引导候选人完成手续办理：填写《入职信息登记表》、签订劳动合同/实习协议、提交入职材料（证件号码复印件、学历学位证书原件及复印件、离职证明、体检报告等）、办理工牌、门禁卡、社保公积金增员等；
安排入职引导：介绍公司文化、组织架构、部门职责、办公环境、规章制度（考勤、保密协议等），指定“导师”或直属上级进行岗位带教；
试用期管理：HR定期跟进试用期员工表现（每月1次沟通），用人部门需在试用期结束前5个工作日提交《转正评估表》，评估合格者办理转正，
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