公司员工培训计划表内外部培训结合版.docVIP

一、适用场景

新员工入职培训：结合内部企业文化、制度宣导与外部行业基础知识、职业技能培训；

岗位技能提升：针对特定岗位（如技术岗、销售岗），通过内部导师带教+外部专项课程强化实操能力；

管理层培养：内部领导力经验分享+外部战略管理、行业趋势课程结合；

跨部门协作能力：内部流程对接培训+外部沟通技巧、团队协作工作坊；

政策/合规更新：内部新规解读+外部权威机构政策解读培训。

二、操作步骤详解

1.培训需求调研与分析

需求收集：通过部门访谈、员工问卷、绩效分析等方式，明确各层级、各岗位的培训需求（如新员工需基础技能，老员工需进阶能力，管理层需战略思维）；

需求分类：将需求划分为“内部可解决”（如部门流程、经验传承）和“需外部支持”（如前沿技术、行业认证），保证资源匹配合理。

2.制定年度/季度培训计划

目标设定：结合公司战略目标，明确培训总目标（如“提升销售团队客户转化率15%”“新员工试用期通过率提升至90%”）；

计划拆解：按季度/月度分解培训主题、对象、时间、形式（内部/外部），优先安排核心岗位与紧急需求；

资源预估：内部资源需确认讲师资质（如主管、资深工程师），外部资源需初步筛选3-5家机构/专家，对比课程内容、费用、口碑。

3.内外部培训资源匹配与确认

内部资源落实：确定内部讲师名单，提前沟通培训内容、时间，同步准备课件、案例（如《部门操作手册》《项目复盘报告》）；

外部资源对接：向选定机构/专家发送培训需求，确认课程大纲、讲师资质、费用明细，签订合作协议（明确服务内容、违约条款）；

时间与场地协调：避开部门业务高峰期，提前预订培训场地（内部会议室/外部机构场地），测试设备（投影、麦克风、互动工具）。

4.培训实施与过程管理

内部培训执行：由部门负责人/资深员工主讲，结合实际工作案例，鼓励互动提问（如“*工程师分享设备故障处理经验”）；

外部培训执行：安排专人对接机构，保证课程内容贴合需求，提醒员工遵守培训纪律（如准时签到、关闭手机）；

过程记录：拍摄培训照片、收集课件、记录员工互动情况，作为后续评估依据。

5.培训效果评估与反馈

多维度评估：

反应层：培训结束后发放问卷，评估员工对内容、讲师、组织的满意度（如“课程实用性评分：1-5分”）；

学习层：通过笔试、实操考核、案例分析等方式，检验知识/技能掌握程度（如“新员工制度考试≥80分合格”）；

行为层：培训后1-3个月，通过上级观察、绩效数据，评估员工工作行为改善情况（如“销售客户跟进频次提升20%”）；

结果层：结合部门KPI，分析培训对业务目标的贡献（如“生产次品率下降10%”）。

反馈收集：组织部门负责人、员工代表召开复盘会，总结内部培训经验不足（如案例陈旧）、外部培训问题（如理论过多），提出优化建议。

6.计划优化与存档

计划调整：根据评估反馈，更新下一阶段培训计划（如增加某外部课程实操环节，减少内部理论培训时长）；

资料归档：将培训需求、计划、课件、签到表、评估报告等资料分类存档，形成员工培训档案（如“*员工2023年度培训记录”）。

三、模板表格

公司员工培训计划表（内外部结合版）

序号

培训主题

培训对象

培训目标

培训形式（内部/外部）

培训时间

培训地点

讲师/机构

培训内容大纲

考核方式

负责人

备注

1

新员工入职培训

2023年第三季度新员工

掌握公司文化、制度、基础办公技能

内部（企业文化）+外部（办公软件）

2023-07-10-07-12

公司1号会议室

内部：HR经理；外部：科技讲师

公司发展史、行为规范、Word/Excel实操

笔试（60%）+实操（40%）

*李四

需提前发放手册

2

销售谈判技巧

全体销售专员

提升客户沟通与谈判成功率

外部（专项工作坊）

2023-08-05-08-06

外部*培训中心

*咨询机构

需求挖掘、异议处理、合同谈判模拟

模拟谈判评分+客户反馈

*王五

提前分组准备

3

生产流程优化

生产部班组长

掌握精益生产工具，减少流程浪费

内部（经验分享）+外部（工具培训）

2023-09-15-09-16

生产部培训室

内部：生产总监；外部：精益专家

5S管理、价值流图分析、案例研讨

改善方案提交+小组汇报

*赵六

需结合车间实际

4

管理领导力提升

中层管理人员

增强战略决策与团队管理能力

外部（线上课程+线下研讨）

2023-10起，每月1次

线上+公司会议室

*商学院

战略规划、激励技巧、冲突管理

学习报告+下属评价

*孙七

线下研讨每季度1次

四、关键注意事项

内外部培训侧重明确：内部培训注重“经验传承与实操”，外部培训注重“前沿知识与视野拓展”，避免内容重叠；

培训目标可量化：目标需具体、可衡量（如“培训后员工客户投诉率降低30%”），避免模糊表述（如“提升能力”）；

时间安排合理性：避