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解除劳动合同协议书

一、解除劳动合同协议书的核心构成要素

一份合格的解除劳动合同协议书，应当清晰、全面地反映双方的真实意愿，并符合法律法规的强制性规定。其核心构成要素应至少包含以下方面：

（一）合同主体信息的准确性与完整性

协议书的开篇，必须明确列出协议双方的基本信息。对于用人单位而言，应包括单位全称、统一社会信用代码、法定代表人或授权代表姓名及职务；对于劳动者而言，则应包括姓名、身份证号码、户籍地址或经常居住地、联系方式等。这些信息的准确性是协议生效的基础，任何疏漏或错误都可能导致后续法律程序的障碍。

（二）劳动关系基本情况的简述

为了明确协议所指向的劳动关系，协议书应简要回顾双方建立劳动关系的起始时间、劳动合同期限（若有固定期限）、劳动者的工作岗位及主要工作内容等。这部分内容有助于快速定位特定的劳动关系，避免混淆。

（三）解除劳动合同的原因与依据

解除劳动合同的原因是协议书的核心内容之一，也是判断协议合法性及后续权利义务（如经济补偿）的重要依据。双方应在协议中清晰、客观地陈述解除原因，并确保该原因符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。无论是双方协商一致解除，还是因特定情形下的单方解除，均应在此处明确。例如，是劳动者提出动议，还是用人单位提出；是基于劳动者辞职、单位裁员，还是劳动合同到期不续签等。合法的解除理由是协议有效的前提。

（四）解除日期的明确约定

解除日期，即双方劳动关系正式终止的日期，是计算工资支付、社会保险缴纳、经济补偿年限等事项的基准点，必须精确到具体日期。该日期的确定通常基于双方协商，一般以劳动者完成工作交接或实际离岗之日为准。

（五）经济补偿的核算与支付

若解除劳动合同的情形符合法定应支付经济补偿的条件（如用人单位提出并与劳动者协商一致解除、经济性裁员等），则协议中必须明确经济补偿的计算基数、计算年限、具体金额、支付方式（如银行转账）及支付期限。经济补偿的计算应严格依照《劳动合同法》第四十七条等规定执行，确保公平合理。对于无需支付经济补偿的情形，也应在协议中明确说明。

（六）未结薪资及福利待遇的结算

协议中应明确劳动者在解除劳动合同之日前的未结工资、奖金、加班费、未休年休假工资、社会保险及住房公积金的补缴或转移等事宜的处理方式和截止日期。这部分内容直接关系到劳动者的切身利益，必须清晰、无歧义。

（七）工作交接的安排与责任

为保障用人单位工作的连续性，协议中应约定劳动者办理工作交接的具体内容、期限及相关要求。用人单位应指定交接对象，并在劳动者完成交接后出具书面证明。对于因未妥善交接造成损失的责任承担，也可在此处进行约定。

（八）保密与竞业限制条款（如适用）

若劳动者在原岗位涉及用人单位商业秘密或核心技术，且双方此前签订过保密协议或竞业限制协议，或在本协议中约定相关条款，则应明确在劳动合同解除后，劳动者仍需遵守的保密义务、竞业限制的范围、期限及相应的经济补偿（针对竞业限制）。

（九）双方权利义务的声明与放弃

这是协议中非常关键的一条，通常表述为：双方确认，除本协议明确约定的事项外，不存在任何其他劳动争议或未了结的权利义务。劳动者确认其已充分了解《劳动合同法》等相关法律法规的规定，并自愿放弃基于原劳动合同及劳动关系所产生的任何其他仲裁、诉讼权利或其他主张。此类条款的设置旨在一次性解决所有潜在争议，但需确保劳动者是在充分知情且自愿的前提下签署，避免因显失公平或存在欺诈、胁迫等情形导致条款无效。

（十）协议的生效、份数及争议解决

协议书应由双方签字盖章后生效。通常约定协议一式两份或三份，双方各执一份，可能还需一份交相关部门备案（如社保机构）。同时，应明确因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，双方应友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。

二、撰写与签署解除劳动合同协议书的注意事项

1.合法性是首要原则：协议的各项内容必须严格遵守国家劳动法律法规的强制性规定。特别是关于解除理由、经济补偿、工作年限计算等核心问题，不得违反法律的禁止性条款。任何试图以协议形式规避法律义务的条款均属无效。

2.意思表示真实一致：协议的签订必须基于双方真实的意愿，不存在欺诈、胁迫、乘人之危或重大误解等情形。用人单位不得利用自身优势地位，强迫劳动者签署显失公平的协议。

3.内容明确具体，避免模糊歧义：协议条款的措辞应严谨、规范，避免使用模棱两可或容易产生不同理解的词语。涉及金额、日期、期限等关键信息，务必精确无误。

4.权利义务对等平衡：虽然协议是双方协商的结果，但应尽量体现权利义务的对等性。特别是在涉及经济补偿、福利待遇结算等方面，应确保劳动者的合法权益得到充分保障。

5.重视书面形式与签署规范：解除劳动合同协议书必须采用书面