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未签订劳动合同的“事实劳动关系”认定

引言

劳动合同是明确用人单位与劳动者权利义务的核心法律文件，是构建和谐劳动关系的基础。然而现实中，部分用人单位为规避社保缴纳、解除赔偿等责任，或因管理疏漏，未与劳动者签订书面劳动合同；也有劳动者因法律意识薄弱，未主动要求签订合同。这种情况下，双方虽未形成“书面契约”，却可能通过实际用工行为建立“事实劳动关系”。如何准确认定这种“无合同但有实质”的劳动关系，直接关系到劳动者权益保护和用人单位法律责任的承担，是劳动争议处理中的关键问题。本文将围绕事实劳动关系的概念、认定标准、常见争议及法律后果展开系统分析，为实务中的准确判断提供参考。

一、事实劳动关系的基本概念与现实背景

（一）事实劳动关系的定义与法律依据

事实劳动关系，是指用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法规定的权利义务，形成的具有劳动关系实质特征的法律关系。其核心在于“未签合同但存在实质用工”。我国法律虽强调书面劳动合同的必要性（《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”），但并未否定未签合同情形下劳动关系的存在。原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第一条明确：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立……”这为事实劳动关系的认定提供了直接依据。

（二）未签合同却形成事实劳动关系的现实成因

实践中，未签书面劳动合同的情况复杂多样，主要可归纳为三类：其一，用人单位故意规避责任。部分企业为降低用工成本，刻意不签合同以逃避社保缴纳、未签合同双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）等义务；其二，劳动者被动接受。部分劳动者因就业市场弱势地位（如短期工、临时工），担心提出签合同会失去工作机会，选择默认“无合同用工”；其三，管理疏漏或认知偏差。如初创企业因人事制度不完善，或双方对“口头协议”效力存在误解，认为“口头约定”等同于书面合同，导致未及时签订。

二、事实劳动关系的核心认定标准

事实劳动关系的认定需从“实质大于形式”的原则出发，重点审查双方是否具备劳动关系的本质特征。根据《通知》及司法实践，认定需同时满足以下四个要件，且各要件需相互印证，形成完整证据链。

（一）主体资格的合法性审查

劳动关系的成立以双方主体适格为前提。一方面，用人单位需具备合法用工主体资格，即依法成立（如企业需取得营业执照，个体工商户需登记注册），能独立承担法律责任；另一方面，劳动者需符合法定劳动年龄（一般为年满16周岁，未达法定退休年龄），且未与其他用人单位存在全日制劳动关系（非全日制用工除外）。例如，15周岁的未成年人即使提供劳动，因主体不适格，不构成劳动关系；已享受养老保险待遇的退休人员返聘，通常被认定为劳务关系而非劳动关系（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条）。

（二）人身隶属性的实质判断

人身隶属性是劳动关系区别于劳务关系、承揽关系的核心特征，体现为劳动者需服从用人单位的管理与指挥。具体表现为：用人单位制定的规章制度（如考勤制度、奖惩制度）适用于劳动者；劳动者需按用人单位要求的时间、地点、方式提供劳动；用人单位对劳动者的工作过程进行监督，可对违规行为进行处罚（如扣减绩效、警告）。例如，外卖骑手若需按平台规定的时间接单、穿统一工装、接受客户评分考核，则可能被认定存在人身隶属性；若骑手可自由决定接单时间、无需遵守平台考勤，仅按单结算，则更可能被认定为劳务关系。

（三）劳动给付与报酬支付的对应关系

劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬，是劳动关系的基本权利义务内容。需注意三点：其一，报酬的“劳动对价”属性。报酬应与劳动者提供的劳动直接相关（如按月支付的工资、按件计算的提成），而非一次性的劳务报酬或合作分成；其二，支付的规律性。报酬通常需定期支付（如每月固定日期发放），而非“完成任务即结算”；其三，支付主体的明确性。报酬应由用人单位直接支付（或其授权的财务人员支付），而非第三方个人或其他主体。例如，建筑公司将部分工程分包给个人“包工头”，“包工头”招用的工人若由建筑公司直接发放工资，则可能被认定与建筑公司存在劳动关系；若由“包工头”个人结算，则可能认定为与“包工头”的劳务关系。

（四）劳动内容与用人单位业务的关联性

劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分，而非独立的、与业务无关的活动。例如，餐饮企业招用的厨师、服务员，其劳动直接服务于企业的核心业务（餐饮服务）；若企业临时雇佣人员搬运办公设备，则搬运行为属于临时性辅助活动，可能不构成劳动关系。需注意的是，“业务组成部分”不仅包括主营业务，也包括辅助业务（如企业行政人员的后勤保障工作）。

三、事实劳动关系认定中的常见争议与裁判难点

尽管法律明确了认定标准，但实践