【岗位面试题库】实战为本的结构化招聘.pptxVIP

以实战为本的结构化招聘

当今商界唯一重要的问题：招聘失败

一美国《时代周刊》(2006.7)

哈佛大学研究显示，80%的人才流失源于选才失误

二《中欧商业评论》(2012.6)

结构化的优最可靠

操作流程、步骤结构化

评分标准

结构化

面试题目结构化

考场位置结构化

考核要素结构化

考官队伍结构化

结构化面试

“始吾于人也，听其言而信其行；

今吾于人也，听其言而观其行。”

——《论语·公冶长》

不含情绪的行为式问题

包含情绪表达的行为式问题

请讲述一个你过去工

作经历中，处理得最成功的一次客户投诉的经历。

请讲述一个你过去工作经历中，

处理得最成功、而且最后让你感到很开心的一次客户投诉的经历。

测谎：在提问中加入情绪因子

■保罗·埃克曼的研究成果表明：“谎言只要涉及情绪，抓谎的成功几率就很大”,“大多数谎言之所以穿帮是因为压抑的情绪泄了密，和谎言有关的情绪越强烈，情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行为线索。”这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问技巧：

那就是我们在提问时，最好提的问题要包括应聘者当时的情绪。比如：

逻辑

有意识识别和判断文字、话语与行为信息是否前后一致，特别是要看这三类信息能否相互印证

行为

紧紧抓住应聘者

“本人、过去亲身经历的、具体的

事”,避免“概念应答”

行为逻辑面试马BS7的两个核心

★ntel公司的结构化面试

序

考察内容

考试方式

题目

考察信息点

1

简历筛选

审读简历

按照规定关键词筛选，记录要点，供面试求证

文字信息

2

英语沟通能力

远程电话测评

直接用英语在电话提问，要求应聘者用英语回答

语言信息

行为信息

3

行为能力

面试提问

“假设你已进入公司担任经理助理，每天上班后的第一件事会做什么?”

语言信息

4

沟通能力

面试提问

“上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，而你有更好的方法，这时你会怎么做?”

语言信息

5

电脑使用技巧

现场操作测试

要求应聘者现场在电脑上用Excel做一个表格

行为信息

6

适应能力

面试提问

Intel的员工要同时接受几位上司的领导，这是Intel的特点。假设同时有3位上司向你布置3件事情，你该怎么做?”

语言信息

分析：Tntel公司的结构化面试

招聘选才：要动口更要动手!

PBSR实战选才

Practice-BasedStructuredRecruitment

着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准

强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心

现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导

考察要素

概念认知

行为面试

实战考察

沟通能力

你与你的主管意见不一致时，你一般都怎么处理?

上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，

而你有更好的方法，这时你会怎么做?

(虚拟情境式问题)

角色扮演：给应聘者一份材料，显示与顾客之间有分歧，现场与考官模拟沟通

团队合作能力

(校招：批量筛选)

通过无领导小组讨论“在平庸团队中的个人定位”

请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

(行为式问题)

将学生分组竞赛：造飞机

实战与非实战考察方法的比较

以实战为核心的选才方法

■只要有可能就应该在选才中设计最能体现应聘者实操能力的环节。实战考察的几种典型方法：

●现场操作法：一线岗位

●角色扮演法：提供真实场境

●案例分析法：提炼本企业案例

●体验活动法：团队活动与活动竞争

●评价中心法：DDI的综合实战测评

明确招聘考察的维度

S:专业技能

A:综合能力

最实战的面试问题

举例+模拟

行为式问题+虚拟情境式问题

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行为式问题

■定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。

■目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。

序

提问

1

你在丽江拍摄过程中发现了什么样的细节，而这

些细节，给了你什么样的感受?

2

你在纳西拍摄过程中，有没有碰到哪一个人、他

做的哪一个细节或某一件事情，让你很有感触?

3

你在丽江拍摄过程中，有哪一个人的哪一个细节，

让你最有感触?

考官提问的比较

4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证

3.通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性

1.提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历的一种情形处理

2.按照STA