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劳动者订立合同时隐瞒学历的法律后果

引言

在劳动关系建立过程中，学历信息往往是用人单位筛选劳动者的重要参考依据。从技术研发岗位对专业背景的要求，到管理岗位对教育经历的考察，学历不仅承载着劳动者知识储备与学习能力的直观证明，更可能直接影响用人单位的用工决策。然而实践中，部分劳动者为获取工作机会，可能通过虚构、篡改或隐瞒真实学历的方式与用人单位订立劳动合同。这种行为不仅违背了职场基本诚信原则，更可能引发一系列法律风险。本文将围绕“劳动者订立合同时隐瞒学历的法律后果”展开系统分析，从法律基础、行为认定、后果表现到实务争议，层层递进揭示这一问题的核心要点，为劳动者与用人单位提供清晰的法律指引。

一、劳动者隐瞒学历行为的法律基础

（一）劳动关系中的如实告知义务

劳动关系的建立以双方合意为基础，而合意的真实性依赖于信息的充分对称。我国《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这一条款确立了劳动关系中的“双向告知义务”，其中劳动者的如实告知义务是核心——劳动者需就与劳动合同直接相关的基本情况（如学历、专业、工作经历等）向用人单位如实说明，否则可能构成对用人单位知情权的侵害。

（二）欺诈行为的法律界定

隐瞒学历的行为是否构成法律意义上的“欺诈”，是判断其法律后果的关键。根据《民法典》第一百四十八条及《劳动合同法》第二十六条的规定，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为（包括订立劳动合同），受欺诈方有权请求人民法院或仲裁机构予以撤销（劳动合同中则为确认无效）。构成欺诈需满足三个要件：一是欺诈方存在故意隐瞒或虚构事实的行为；二是被欺诈方因该行为产生错误认识；三是被欺诈方基于错误认识作出了订立合同的意思表示。劳动者隐瞒学历若符合这三个要件，即可能被认定为欺诈，进而导致劳动合同无效。

（三）诚实信用原则的约束

《劳动合同法》第三条明确将“诚实信用”作为订立劳动合同的基本原则。这一原则要求劳动关系双方在缔约过程中秉持善意，不得通过欺骗、隐瞒等方式损害对方权益。学历信息作为劳动者的基本身份信息，其真实性直接关系到用人单位对劳动者能力的判断，隐瞒学历的行为本质上是对诚实信用原则的违反，即使未直接触发“欺诈”的法律认定，也可能成为用人单位主张解除劳动合同的合理依据。

二、隐瞒学历行为的认定标准

（一）“隐瞒”的界定：主动虚构与消极未告知

实践中，劳动者隐瞒学历的行为主要表现为两种形式：一是主动虚构，如伪造更高学历证书、篡改毕业院校或专业信息；二是消极未告知，即明知用人单位要求特定学历条件（如招聘公告明确要求本科及以上），却故意不说明自身真实学历低于该标准的情况。需要注意的是，若用人单位未在招聘环节明确要求学历，或劳动者的真实学历虽低于招聘要求但通过其他方式（如工作经验、技能证书）足以证明胜任岗位，此时劳动者未主动告知学历可能不构成“隐瞒”，因为用人单位未将学历作为关键筛选条件。

（二）“学历信息”的相关性判断

并非所有学历信息的隐瞒都会引发法律后果，关键在于该学历是否属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。例如，某公司招聘软件工程师，明确要求“计算机专业本科及以上学历”，此时劳动者的计算机专业学历与岗位的知识技能需求直接相关；若公司招聘保洁人员，仅因习惯要求“高中及以上学历”，而劳动者实际为初中学历但具备正常工作能力，此时学历与岗位的相关性较低。司法实践中，法院通常会结合岗位性质、招聘公告内容、用人单位的实际需求等因素，综合判断学历信息是否属于“直接相关”。若学历与岗位无实质关联，即使劳动者隐瞒，也可能不被认定为欺诈。

（三）用人单位“明知或应知”的例外情形

若用人单位在订立劳动合同时已明知劳动者学历不真实，却仍选择与其签订合同，后续以“隐瞒学历”为由主张合同无效或解除，通常不会得到支持。例如，某劳动者面试时主动说明“学历证书丢失，实际为大专学历”，用人单位表示“可以接受”并签订合同，事后不得以“隐瞒学历”为由解除合同。此外，若用人单位未履行基本的核查义务（如未要求提供学历证书原件、未通过学信网验证），导致未能发现学历不实，也可能被认定为对学历信息的“默示接受”，从而降低劳动者隐瞒行为的过错程度。

三、隐瞒学历行为的具体法律后果

（一）劳动合同效力的否定：无效或可撤销

根据《劳动合同法》第二十六条，因欺诈订立的劳动合同无效或部分无效。若劳动者隐瞒学历的行为被认定为欺诈，且该欺诈行为足以影响用人单位的缔约决策（如学历是岗位的核心要求），则劳动合同可能被认定为无效。劳动合同无效的法律后果包括：其一，自始没有法律约束力，双方无需继续履行；其二，劳动