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企业员工绩效考核管理规范

第一章总则

1.1目的与意义

为客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工潜能与工作热情，引导员工个人发展与企业战略目标保持一致，特制定本规范。本规范旨在建立科学、有效的绩效管理制度，为薪酬调整、晋升发展、培训培养等人力资源决策提供依据，同时促进管理者与员工之间的有效沟通，提升组织整体效能。

1.2适用范围

本规范适用于企业内与公司签订劳动合同的所有正式员工，除非另有特殊规定（如实习生、顾问等可参照执行或另行规定）。

1.3基本原则

1.战略导向原则：绩效考核应紧密围绕企业整体战略目标和年度经营计划展开，确保考核方向与企业发展一致。

2.公平公正原则：考核标准、过程及结果应客观、公正、透明，避免主观臆断和个人偏好。

3.以发展为导向原则：绩效考核不仅是对过去工作的评价，更应着眼于员工未来的能力提升和职业发展，强调过程辅导与反馈。

4.可操作性原则：考核指标应具体、明确、可衡量，考核流程应简便易行，便于各级管理者和员工理解与执行。

5.持续改进原则：绩效考核体系应根据企业发展和内外部环境变化，定期进行回顾与优化。

第二章组织与职责

2.1人力资源部

人力资源部是企业绩效考核工作的归口管理部门，主要职责包括：

*制定、修订和解释本绩效考核管理规范及相关实施细则；

*组织、协调各部门开展绩效考核工作；

*为各部门提供绩效考核方法与工具的培训与咨询支持；

*汇总、统计、分析绩效考核结果，并向管理层报告；

*监督考核过程的合规性，受理员工对考核结果的申诉；

*负责绩效考核资料的归档管理。

2.2各业务/职能部门

各部门负责人是本部门员工绩效考核工作的第一责任人，主要职责包括：

*根据企业战略目标分解本部门绩效目标，并落实到具体岗位和员工；

*与下属员工共同制定个人绩效目标，并进行过程辅导与反馈；

*按照规定的流程和标准，客观公正地对下属员工进行绩效评估；

*与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，共同制定绩效改进计划；

*应用绩效考核结果于本部门员工的薪酬调整、培训发展等。

2.3高层管理者

企业高层管理者负责：

*审批企业整体绩效考核策略与制度；

*确保绩效考核体系与企业战略目标相匹配；

*指导和监督绩效考核工作的有效实施；

*在必要时参与关键岗位员工的绩效考核。

第三章绩效目标设定

3.1目标设定要求

绩效目标设定应遵循具体、可衡量、可达成、相关性、时限性的原则。目标应具有挑战性，同时确保在正常努力下可以实现。

3.2目标设定流程

1.目标分解：企业战略目标逐层分解至部门，部门再分解至个人。

2.沟通确认：部门负责人与员工就绩效目标进行充分沟通，达成共识。沟通内容包括目标的重要性、主要衡量标准、可能的困难及所需支持等。

3.书面记录：达成共识的绩效目标应记录于《员工绩效目标责任书》中，双方签字确认。

3.3目标内容

绩效目标通常包括但不限于以下方面：

*工作业绩目标：与岗位职责相关的关键成果领域和具体任务。

*能力发展目标：为达成业绩目标或适应未来发展所需提升的知识、技能和行为。

*行为表现目标：符合企业价值观和文化要求的职业行为。

3.4目标调整

在考核周期内，若遇企业战略调整、市场环境重大变化或岗位职责发生显著变动等情况，经双方协商一致，可对绩效目标进行相应调整，并书面记录变更理由及新目标。

第四章绩效过程管理

4.1持续沟通与辅导

管理者应在考核周期内与员工保持持续的绩效沟通，定期（如月度或季度）进行绩效回顾，及时了解员工工作进展，提供必要的指导、支持与资源协调，帮助员工解决工作中遇到的问题。辅导应具有针对性，鼓励员工积极思考，自主解决问题。

4.2绩效记录

管理者与员工均应做好绩效过程中的关键事件记录，包括优秀表现、待改进方面及重要的反馈内容，作为绩效评估的客观依据。

第五章绩效评估

5.1评估周期

绩效考核周期一般分为年度考核，部分岗位可根据工作性质和需要增设半年度或季度考核。具体周期由人力资源部统一规定。

5.2评估内容与标准

绩效评估内容主要依据《员工绩效目标责任书》中设定的目标进行，包括目标完成情况、工作效率与质量、工作方法、团队协作、以及岗位所需的核心能力表现等。评估标准应事先明确，并尽可能量化。

5.3评估方法

企业采用以目标管理为基础，结合关键事件法、行为锚定法等多种评估方法。根据岗位特点和层级差异，可适当调整评估方法的侧重点。

*自评：员工对照绩效目标，对自身在考核周期内的表现进行自我评价。

*上级评估：员工的直接上级根据绩效目标完成情况、日常观察记录及相关数据，对员工绩效进行评估打分，并撰写评语。

*（可选）360度评估：对于中高层管理者或特定岗位，可引入下级、同级、甚至内外部客户的评估意见，