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劳务派遣工参加工会的权利保障

引言

在现代用工体系中，劳务派遣作为一种灵活的就业形式，已成为许多行业补充用工的重要方式。从制造业流水线到服务业窗口，从建筑项目现场到数字化平台岗位，劳务派遣工的身影活跃在经济社会发展的各个领域，逐渐成为产业工人队伍的重要组成部分。然而，这一群体在享受劳动权益时，却常因“双重雇主”的特殊身份陷入保障困境，其中“参加工会的权利”尤为突出。工会作为劳动者权益的代表者和维护者，是劳动者表达诉求、参与管理、获得服务的核心平台。保障劳务派遣工参加工会的权利，不仅关系到这一群体的个体福祉，更关乎劳动关系的和谐稳定与社会公平正义的实现。本文将围绕劳务派遣工参加工会的现状、法律依据、实现路径与实践经验展开深入探讨，以期为完善相关制度提供参考。

一、现状审视：劳务派遣工参加工会的现实困境

劳务派遣工参加工会的权利保障问题，本质上是劳动关系复杂化背景下劳动者组织权落实的典型缩影。要破解这一问题，需先理清当前面临的现实障碍。

（一）群体特征：规模庞大与身份模糊的双重挑战

随着用工市场灵活性需求的增长，劳务派遣工的规模持续扩大。他们广泛分布于制造业、建筑业、交通运输、信息技术服务等行业，部分劳动密集型企业中，劳务派遣工占比甚至超过正式员工。与传统劳动合同制员工不同，劳务派遣工的劳动关系呈现“三角结构”——与劳务派遣单位签订劳动合同，却在用工单位实际提供劳动。这种“雇佣与使用分离”的特征，导致其身份具有天然的模糊性：既非用工单位的“内部人”，又与派遣单位存在地理或管理上的距离感。这种身份模糊性，直接影响了其参加工会的意愿与可行性。

（二）参与障碍：责任推诿、覆盖不足与意识薄弱的三重制约

首先是责任主体的模糊性导致“无人负责”。根据相关规定，劳务派遣工既可加入派遣单位工会，也可在用工单位工会中享受会员权利。但实践中，派遣单位往往以“未实际用工”为由，较少主动组织工会活动；用工单位则认为“劳动关系不在本单位”，对劳务派遣工的工会参与持消极态度。双方的责任推诿，使得劳务派遣工陷入“两边都管、两边都不管”的尴尬境地。

其次是工会组织覆盖的“真空地带”。部分中小型派遣单位因规模小、流动性大，未建立工会组织；部分用工单位的工会组织仅覆盖正式员工，劳务派遣工被排除在会员登记、活动参与之外。即便是已建会的单位，工会活动的时间、地点、内容也多以正式员工需求为导向，劳务派遣工因工作时间不固定、岗位分散等原因，难以有效参与。

最后是劳务派遣工自身的参与意识薄弱。受“临时用工”观念影响，部分劳务派遣工认为“工会是正式员工的事”，对工会的职能和作用缺乏了解；还有人担心主动加入工会会被用工单位视为“麻烦制造者”，影响工作稳定性，因此选择被动观望。这种“不敢参与、不愿参与”的心态，进一步加剧了权利保障的困境。

二、法律支撑：权利保障的制度依据

尽管现实中存在诸多障碍，但我国法律对劳务派遣工参加工会的权利已有明确规定。这些规定构成了权利保障的“制度基石”，为破解困境提供了根本遵循。

（一）《工会法》：明确主体资格的基础性规定

《工会法》作为工会组织的基本法，明确规定“在中国境内的企业、事业单位、机关、社会组织（以下统称用人单位）中以工资收入为主要生活来源的劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”这一规定从根本上确认了劳务派遣工作为劳动者的工会参与权，否定了任何基于用工形式的歧视性限制。

（二）《劳动合同法》：强化责任主体的补充性规范

《劳动合同法》针对劳务派遣的特殊用工形式进一步规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”这一条款不仅重申了劳务派遣工的工会参与权，更明确了“双选择”原则——劳动者可自主选择加入派遣单位或用工单位的工会。同时，法律要求派遣单位和用工单位承担“协助”义务，为劳动者行使权利提供必要支持。

（三）《劳务派遣暂行规定》：细化操作规则的指导性文件

为推动法律落地，《劳务派遣暂行规定》进一步细化了操作要求：“用工单位应当依法保障被派遣劳动者参加工会的权利。劳务派遣单位与用工单位应当协商解决被派遣劳动者参加工会的问题。”这一规定将“协商解决”明确为双方的法定义务，要求派遣单位与用工单位通过签订协议、建立沟通机制等方式，共同为劳务派遣工参加工会创造条件。例如，双方可约定由用工单位工会代为管理劳务派遣工会员，或由派遣单位工会委托用工单位工会提供服务，确保劳动者“入会有门、活动有地、诉求有应”。

三、实现路径：权利保障的多维突破

法律的生命在于实施。要将纸面上的权利转化为现实中的保障，需从制度完善、组织创新、权益维护、意识提升等多维度协同发力。

（一）制度完善：明确责任边界，构建协同机制

破解责任推诿的关键，在于通过制