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HR招聘面试必备薪酬谈判技巧

目录

TOC\o1-3\h\z\u谈薪酬的技巧4招2

教你如何和应聘者谈薪资5

如何和应聘者谈薪酬7

面试时如何与应聘者谈薪资10

案例分析：如何与员工“谈薪”？13

应聘者应该如何谈薪水16

HR成功进行薪酬谈判四部曲

公司招聘经理经常有这么一个感受：当应聘者顺利经过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花成果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，解决不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。

当应聘者一路顺利晋级，到最终阶段其盼望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一个非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，其次其薪酬规定是公司难以满足的。假如打破公司的薪酬体系，又会导致内部不平衡的负面影响，这种情况假如屡次发生就会对公司内部管理导致冲击，招聘经理该如何应对？

一、突破观念误区

过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。胆怯应聘者不高兴而自动放弃，这种紧张大可无须，因为这么的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘经理都要贯通一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作用户，这种观念在薪酬谈判中并不宜，因为用户是永远不会满意的。相反，让应聘者结识到公司的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是公司可以满足的，哪些是不能满足的，这么才能保证人才真正融入公司，能认可公司的管理机制，而非公司管理机制因个人而变化。

薪酬谈判不是薪酬商议，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。所以，招聘经理一定要坚持公司薪酬的底线，不要容易变化立场，更不能随意变化自身薪酬体系，因为公司要招聘的是适宜的人才，这种适宜包含薪酬的适宜。即使需要调整，也是在关键部分不变动的情况下，对非关键部分进行一定限度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。所以，招聘经理要把自已当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方容易影响自身对薪酬的鉴定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。

二、成功谈薪四步曲

(一)“压”

就是适当予以应聘者心理压力，降低其心理盼望，让对方务实理性的对待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成份，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就取得更多的心理主动权。

1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了取得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而乐意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，防止其在背面故意“抬升”薪酬，所以，把薪酬谈判的“战线”前移，可以取得更多的主动权。此外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本公司任职(即公司可以随时做薪酬调查)，也可防止应聘者漫天开价；公司还可以让应聘者提供原公司收入证实，例如工资条等。以上几种方式都可以給对方一个心理预警与暗示。

2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。通常来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持平常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者可以接受的最底线。招聘经理一定要全方面了解应聘者的收入情况，仔细问询其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，此外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者拟定可以取得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不拟定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，公司可以考虑用多个方式去满足。

3、告知定薪原则。有的应聘者认为公司是可以依据他们提供的原薪酬与盼望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此经常认为公司一定会支付等于或不小于原薪酬的结论。这时候，招聘经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵照公司的薪酬体系，公司在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上拟定的。

4、弱化应聘者重要性。强调公司诸多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这么可以有效降低应聘者谈判筹码。

(二)“拉”

假如说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。

1、展现“全方面薪酬”

诸多招聘经理