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《劳动合同法》无固定期限劳动合同认定

引言

无固定期限劳动合同作为劳动关系中的重要合同类型，是《劳动合同法》保护劳动者权益、构建稳定劳动关系的核心制度之一。它不同于固定期限劳动合同的“到期终止”特性，以“无确定终止时间”为显著特征，既为劳动者提供职业稳定预期，也督促用人单位规范用工管理。然而，在实践中，因无固定期限劳动合同的认定标准涉及多方利益博弈，常引发“是否应当订立”“如何认定连续工龄”“用人单位能否拒绝续订”等争议。本文将围绕《劳动合同法》及相关司法解释，系统梳理无固定期限劳动合同的认定规则，剖析实践难点，并探讨完善路径，为劳动关系双方提供更清晰的行为指引。

一、无固定期限劳动合同的基本定位与立法价值

（一）概念辨析：与其他合同类型的核心区别

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其核心特征在于“无确定终止时间”，即合同不会因约定的到期日自动终止，而是持续有效直至法定或约定的终止情形出现（如劳动者退休、用人单位破产等）。这一特性使其与固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同形成显著区分：固定期限劳动合同明确约定合同终止时间（如“202X年1月1日至202X年12月31日”）；以完成一定工作任务为期限的劳动合同则以某项工作任务的完成作为终止条件（如“某项目竣工验收”）。

（二）立法目的：平衡稳定与灵活的制度设计

《劳动合同法》引入无固定期限劳动合同制度，主要基于三方面考量：一是破解“短期化用工”难题。实践中，部分用人单位通过签订“1年一签”甚至“半年一签”的短期合同，规避为劳动者缴纳社保、支付经济补偿等义务，导致劳动者职业安全感缺失。无固定期限劳动合同通过延长合同周期，强制用人单位与符合条件的劳动者建立长期劳动关系。二是保护劳动者弱势地位。劳动关系中，劳动者往往在信息、资源等方面处于劣势，无固定期限劳动合同通过法定情形的设定（如连续工作满十年），为劳动者提供“职业稳定权”的法律保障。三是促进劳动关系和谐。长期稳定的劳动关系有助于劳动者积累经验、提升技能，也能增强其对企业的归属感，最终实现“企业发展—员工受益”的良性循环。

二、无固定期限劳动合同的法定认定情形

（一）情形一：劳动者在用人单位连续工作满十年

这是最典型的认定情形，《劳动合同法》第十四条第二款第一项明确规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

理解这一情形需把握三个关键点：其一，“连续工作满十年”的起算时间。根据《劳动合同法实施条例》第九条，连续工作年限自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。例如，劳动者2005年入职某企业，2008年《劳动合同法》施行后继续工作至2015年，其连续工龄应从2005年起算，满十年即2015年时符合条件。其二，“连续”的认定。若劳动者因用人单位安排到关联企业工作、非因本人原因被安排到新用人单位等情形，工龄应连续计算（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条）。例如，甲公司与乙公司为关联企业，劳动者先在甲公司工作5年，后被安排至乙公司工作5年，总工龄应视为10年。其三，“劳动者提出或同意续订”的主动权。若劳动者主动要求订立固定期限劳动合同，用人单位可尊重其意愿；但若劳动者未明确提出固定期限，用人单位不得拒绝订立无固定期限合同。

（二）情形二：连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无过失性辞退情形

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，应当订立无固定期限劳动合同。

这一情形的适用需满足四个条件：第一，“连续订立”的界定。两次固定期限劳动合同需为连续签订，中间无中断。若前一份合同到期后，用人单位终止合同并间隔一段时间再与劳动者签订新合同，通常不视为“连续订立”。但实践中，若用人单位为规避法律而故意中断（如终止后1个月内再次签订），可能被认定为“连续”。第二，“二次固定期限劳动合同”的性质。试用期包含在劳动合同期限内，因此仅约定试用期的合同视为固定期限劳动合同，计入“二次”的次数。第三，“劳动者无过失性辞退情形”。即劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、严重失职）、第四十条第一项（患病或非因工负伤医疗期满不能胜任）、第二项（不能胜任工作经培训仍不能胜任）的情形。若劳动者存在上述情形，用人单位可在第二次合同到期后依法终止合同，无需订立无固定期限劳动合同。第四，“续订劳动合同”的前提。第二次固定期限劳动合同到期后，若用人单位同意续订（无论是否维持原条件），则必须订立无固定期限合同；若用人单位不同意续订，需支付经济