组织内信任对员工负责行为的影响——角色宽度自我效能感的中介作用.docVIP

组织内信任对员工负责行为的影响——角色宽度自我效能感的中介作用

一、组织内信任对员工负责行为的影响

1.积极影响

-增强安全感与认同感：当员工感受到组织内信任时，会在心理上产生安全感。他们相信组织不会无端地惩罚或抛弃自己，这使得员工更愿意投入精力去工作，积极承担责任。例如，在一个团队中，成员之间相互信任，大家都知道彼此会在工作中相互支持，那么每个人都会更有信心去尝试解决复杂问题，主动对工作结果负责，而不用担心因失败而受到不合理的指责。

-促进信息共享与协作：组织内信任有助于打破部门之间以及员工之间的沟通壁垒。在信任的氛围下，员工更愿意分享信息、交流想法。这种充分的信息流通使员工能够更全面地了解工作任务和组织目标，从而更好地协调自己的工作，增强对工作的责任感。例如，市场营销部门和研发部门相互信任，营销人员能够及时将市场需求信息反馈给研发人员，研发人员则根据这些信息有针对性地进行产品研发，双方都对产品最终在市场上的表现更具责任感。

2.消极影响（如果信任缺失）

-员工行为退缩：若组织内缺乏信任，员工可能会变得谨小慎微。他们担心自己的努力得不到认可，或者因犯错而受到过度惩罚，因此会尽量避免承担额外的责任，只完成最基本的工作任务。例如，员工害怕因提出新的工作改进建议而被上级误解为是在挑刺，所以选择保持沉默，不主动为工作改进负责。

-团队协作受阻：信任缺失会导致团队成员之间相互猜疑，沟通成本增加，协作效率低下。员工可能会为了保护自己的利益而互相推诿责任，不愿意对团队的整体目标负责。比如在一个项目中，成员们因为不信任彼此的能力和工作态度，在出现问题时互相指责，而不是共同努力解决问题，最终影响项目的顺利推进和员工对项目成果的负责程度。

二、角色宽度自我效能感的内涵

角色宽度自我效能感是指员工对自己能够有效拓展角色行为，承担超出常规工作职责的信心和能力感知。具有较高角色宽度自我效能感的员工相信自己有能力处理工作中的各种复杂情况，主动承担更多的责任，并且能够有效地完成这些额外的工作任务。例如，一位员工认为自己不仅能够熟练完成本职的文案撰写工作，还能通过学习和努力，胜任市场调研、客户沟通等更广泛的工作任务，这就是较高角色宽度自我效能感的体现。

三、角色宽度自我效能感在组织内信任与员工负责行为之间的中介作用

1.组织内信任提升角色宽度自我效能感

-提供支持与资源：当组织内存在信任氛围时，领导和同事会给予员工更多的支持和资源。领导愿意授权给员工，让他们有机会尝试新的工作任务，同事也会在工作中提供帮助和指导。这种积极的环境有助于员工积累经验，提升能力，从而增强他们对自己能够承担更广泛角色的信心，即提高角色宽度自我效能感。例如，一家企业信任员工的创新能力，为员工提供充足的研发资金和时间，让他们去探索新的产品方向。员工在这个过程中不断学习和实践，逐渐觉得自己有能力承担更多创新相关的工作，角色宽度自我效能感得到提升。

-给予肯定与鼓励：在信任的组织文化中，员工的努力和成绩更容易得到及时的肯定和鼓励。领导和同事的认可会增强员工的自信心，使他们相信自己具备应对各种工作挑战的能力。这种积极的反馈有助于员工提升角色宽度自我效能感。比如，员工在尝试拓展新客户资源时取得了一定成绩，领导公开表扬并肯定了他的努力和能力，这会让员工更有信心去承担更多与客户拓展相关的工作，认为自己能够胜任更广泛的客户关系管理角色。

2.角色宽度自我效能感促进员工负责行为

-主动承担责任：具有较高角色宽度自我效能感的员工，由于相信自己有能力处理更广泛的工作任务，会更主动地承担责任。他们不会局限于本职工作，而是积极寻找机会为组织做出更大贡献。例如，一位角色宽度自我效能感高的员工，看到部门在跨部门协作流程上存在一些问题，会主动提出改进方案，并负责推动方案的实施，积极对流程优化的结果负责。

-积极应对挑战：当面临工作中的困难和挑战时，角色宽度自我效能感高的员工更愿意积极应对，而不是逃避。他们相信自己有能力克服困难，因此会努力寻找解决问题的方法，对工作结果负责到底。比如在项目执行过程中遇到了技术难题，这类员工会主动查阅资料、请教专家，想尽办法解决问题，确保项目能够按时完成。

3.中介作用的整体逻辑

组织内信任通过影响员工的角色宽度自我效能感，进而对员工负责行为产生作用。也就是说，组织内信任为员工创造了一个良好的心理环境和资源支持体系，使员工的角色宽度自我效能感得到提升；而角色宽度自我效能感的提升又促使员工更加主动、积极地承担责任，表现出负责行为。所以，角色宽度自我效能感在组织内信任与员工负责行为之间起到了桥梁和纽带的中介作用。例如，一个信任氛围浓厚的企业，员工感受到信任后，角色宽度自我效能感增强，更愿意主动承担工作责任，