人力资源岗位常见面试题及解答.docVIP

人力资源岗位面试题及解答

一、人力资源管理有几大模块?，你认为哪个模块最重要?为什么？（10分)

六大模块（1)、人力资源规划;（2）、招聘与配备;（3）、培训与开发;（4)、绩效管理;（5）、薪酬福利管理；（6）、劳动关系

二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看？（10分)

（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）：

通常人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全方面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。

（2)分析问题:学历不等于能力(3分）：

当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不一样类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多个多样的，并非学历教育一条路可走.“实践是检验真理的唯一原则”，是否具备高能力只有在工作实践中才能得到证实。

(3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分)

其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论.不然对人才、对公司都是一个浪费.

三、假如要你负责履行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难(说出3个）？你认为该如何解决?（10分）

（1)、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制.他们没有真正了解考核的重要作用，认为绩效考核就是简朴的工作评价，不会为公司带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照料私人感情,或者出于其余的因素，不乐意执行绩效考核政策。

（2）、考核方法不科学。如采取主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核成果。同时因为被考核者之间的个人差异（例如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺少客观、公正。

（3）、考核过程缺少公开,不能很好的进行面谈。

(4）、考核指标设计不够科学,量化限度不高。

（5）、考核成果难以有效地与薪酬挂钩。

0战略层面:

组织架构在组织中的作用和目标是什么？在制订公司组织架构应考虑哪些因素?

作用：流程依据；定员定岗;组织目标达成的合理职能配备.组织架构清楚的勾画出组织内部各部门之间的从属关系。

目标:流程管理,至少投入获取最大产出。

要考虑的因素：组织现状，行业现状,组织愿景.对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否迅速、便捷、合理、科学.

公司文化在组织运营中如何体现？经过形式体现的公司文化在落地时为什么不受员工认可？

经过系统的管理体系(规则，流程,制度等）来体现。

无法还原或落地的“公司文化”只是公司的跟风或口号,员工自然不能接受。公司文化是公司运营的愿景、一个经营或管理理念，是公司管理的关键指导.体现在管理活动的每个环节。只是形式上的公司文化不体现在管理的活动中，就不能让员工有认同.

人力资源主管在做人力资源工作时,除过要具备六大模块的技能外,还需要具备什么资源？

丰富的知识面，行业背景，社会资源等。

管理者所具备的基本素质。

与公司战略同时的高度和视野。

1人才引进：

人才引进的前瞻性和计划性以及暂时性,区别在于哪里？

前瞻性是整体规划层面，通常指战略性人才储备；

计划性是平常稳定层面，指经营目标下的人资规划人员配备性人才引进；

暂时性是应急层面，包含应急性或扩张性填充性人才引进。

人才引进在甄选过程中，采取哪些面试方式？其利弊如何？

1结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分原则及成果的合成与分析等构成要素，按统一制订的原则和规定进行的面试。一方面依照对职位的分析，拟定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制订相应的评分原则,面试过程遵照一个客观的评价程序，对被试者的体现进行数量化的分析,給出一个客观的评价原则,不一样的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。

存在的问题：

（1）面试官对面试者评选原则不统一

在面试的过程中，面试官因为自身所处职务、人生经历、性格等方面因素，对评选原则了解不一样，带有主观性.大学毕业生在面试中得到公正的评价成为公司招聘的重要因素，但是因为面试官在评选原则了解上也是起伏较大，对每条问题之间、面试者之间都有不一样的了解和结识。评分原则缺少稳定性，影响了整体评提成果的可靠性和公平性。

（2)面试官构成结构的不合理

面试官的构成结构应该由人力资源部、用人部门的人员构成，必要的时候还需要相关教授顾问参加，在各方面人员的参加下，协作分工,才能体现考官各司其责的专业性.而公司在对毕业生进行面试的时候,考官构成基本是公司人力资源部成员,而且相当部分的面试官对专业知识的把握往往不够准确。毕业生刚才走出校门，在进行面试的时候通常是理论知识比较强，实践能力相对较弱，