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未签劳动合同的二倍工资计算基数争议

引言

未签劳动合同的二倍工资制度，是《中华人民共和国劳动合同法》为规范用人单位用工行为、强化劳动合同签订义务而设立的重要惩罚性赔偿条款。这一制度通过让用人单位承担额外经济责任的方式，倒逼其依法与劳动者签订书面劳动合同，从而保障劳动者的合法权益。然而，在司法实践中，关于二倍工资计算基数的争议始终是劳资双方矛盾的焦点——劳动者主张尽可能扩大基数范围以获得更多赔偿，用人单位则希望缩小基数范围以降低成本；不同地区、不同案件的裁判标准也存在差异，导致同案不同判的现象时有发生。本文将围绕这一争议展开深入分析，梳理法律依据、总结争议焦点、探讨实践分歧，并尝试提出解决路径。

一、二倍工资计算基数的法律基础与争议根源

（一）二倍工资制度的立法目的与基本规定

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该条款的核心目的在于通过经济惩罚手段，督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，减少因口头约定不明确引发的劳资纠纷，最终构建稳定、和谐的劳动关系。

为进一步细化这一规定，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条补充说明：“前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”至此，二倍工资的计算期间（最长11个月）已基本明确，但对于“每月支付二倍的工资”中的“工资”具体包含哪些项目，法律并未给出清晰界定。这种立法上的模糊性，直接导致了实践中计算基数的争议。

（二）工资构成的法律界定与实践复杂性

要明确二倍工资的计算基数，首先需厘清“工资”的法律定义。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。但在实际用工中，劳动者的收入结构往往更为复杂：除上述常规项目外，可能还存在绩效工资、季度奖、年终奖、交通补贴、餐补、高温津贴、竞业限制补偿等特殊类型的收入。

问题的关键在于，这些不同类型的收入是否都应纳入二倍工资的计算基数？例如：固定发放的基本工资是否必然计入？与业绩挂钩的浮动绩效工资是否属于“每月支付”的范畴？具有临时性、偶然性的奖金是否应被排除？法律未对这些问题作出明确回答，而不同地区、不同裁判者对“工资”范围的理解差异，进一步加剧了争议的复杂性。

二、二倍工资计算基数的核心争议焦点

（一）基本工资与浮动工资的界定争议

基本工资是劳动者收入中相对固定的部分，通常与岗位、职级直接相关，具有稳定性和可预期性。实践中，多数观点认为基本工资应纳入计算基数，因为其是劳动者正常劳动的基本报酬，符合“每月支付”的立法表述。但对于浮动工资（如绩效工资、提成等），争议则较为突出。

支持纳入的观点认为，浮动工资虽与业绩挂钩，但本质上是劳动者提供劳动的对价，且用人单位通常会在规章制度或口头约定中明确发放规则（如“根据当月销售额的1%计提提成”），因此属于“每月支付”的工资范畴。反对纳入的观点则认为，浮动工资具有不确定性，可能因劳动者当月业绩未达标而减少甚至不发放，若将其纳入基数，可能导致二倍工资的计算结果因业绩波动而大幅变化，违背了惩罚性赔偿的稳定性要求。

（二）奖金的性质认定与计算争议

奖金是用人单位根据经济效益、劳动者表现等因素额外支付的报酬，常见形式包括季度奖、年终奖、项目奖等。关于奖金是否应计入二倍工资基数，主要存在两种对立观点：

一种观点认为，奖金属于工资总额的组成部分（《关于工资总额组成的规定》明确将奖金列为工资构成），因此无论发放周期多长，均应按实际发放月份折算后计入基数。例如，某劳动者在职期间获得年终奖，若未签劳动合同的期间包含年终奖对应的工作周期，则年终奖应分摊至各月计算。

另一种观点则认为，奖金具有奖励性质，并非劳动者每月必然获得的报酬。尤其是年终奖，通常与全年业绩挂钩，属于对劳动者全年工作的综合评价，与未签劳动合同期间（最长11个月）的对应关系不明确。若将其纳入基数，可能导致用人单位因发放一次性奖金而承担过高的惩罚性赔偿，有违公平原则。

（三）加班费与特殊津贴的排除争议

加班费是劳动者超出法定工作时间提供劳动的额外报酬，特殊津贴（如高温津贴、夜班津贴）则是对劳动者特殊工作环境或条件的补偿。对于这两类收入是否应计入基数，实践中争议尤为激烈。

主张排除的观点认为，二倍工资的立法目的是惩罚用人单位未签劳动合同的行为，而非对劳动者所有劳动报酬的重复计算。加班费是劳动者超时劳动的对价，特殊津贴是对特殊条件的补偿，二者均不属于“正常工作时间工资”的范畴。若将其纳入基数，可能导致劳动者因未签劳动合同而额外获得超时劳动的双倍赔偿，超出了制度设计的初衷。

主张纳入的观点