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用人单位试用期辞退的不符合录用条件证据

引言

试用期是用人单位与劳动者相互考察的关键阶段。根据相关法律规定，用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，是法律赋予的合法权利。但实践中，许多用人单位因证据不足被认定为违法解除，需支付赔偿金甚至继续履行合同。究其核心，在于对“不符合录用条件”的证明标准缺乏系统认知，未能构建有效的证据体系。本文将围绕“不符合录用条件”的证据规则展开，从基础前提、证据类型、收集要点到常见误区，层层递进解析，为用人单位合规管理提供实践指引。

一、明确录用条件：证据构建的基础前提

要证明劳动者“不符合录用条件”，首先需明确“录用条件”本身。若录用条件模糊或未有效告知，后续的证据收集便如“无本之木”。

（一）录用条件的法定要求

法律虽未对“录用条件”的具体内容作出统一规定，但要求其需满足“明确性、合理性、可操作性”三大核心要件。明确性指条件需具体量化，避免“良好沟通能力”“符合岗位要求”等模糊表述；合理性指条件需与岗位实际需求匹配，如招聘前台要求“身高180cm以上”便可能因超出合理范围被认定为歧视；可操作性指条件需能通过客观方式验证，如“通过公司组织的财务软件操作测试”比“具备财务软件使用能力”更易举证。

（二）录用条件的具体内容

录用条件可分为“通用条件”与“岗位特殊条件”两类。通用条件是适用于全体新员工的基本要求，包括：身份信息真实（如无伪造学历、工作经历）、无未解除的劳动关系（无竞业限制纠纷）、身体健康（符合岗位体检标准）、已签署劳动合同及规章制度等。岗位特殊条件则需结合岗位特性设定，例如技术岗可要求“试用期内独立完成3个模块的代码编写且通过率≥90%”，销售岗可要求“试用期内完成10万元业绩指标且客户投诉率≤5%”，行政岗可要求“文件归档错误率≤2次/月”等。这些具体指标为后续考核提供了明确的对比基准。

（三）录用条件的告知程序

录用条件需以可追溯的方式送达劳动者，否则可能被认定为“未公示”，导致证据无效。实践中常用的告知方式包括：在劳动合同中单独列明录用条件条款并由劳动者签字确认；将录用条件作为《入职须知》附件，要求劳动者签署“已阅读并理解”的确认书；通过入职培训会议记录，记录培训内容并由劳动者签字；或通过公司OA系统发送录用条件，保存劳动者已读的系统日志。例如，某公司在录用通知书中仅注明“试用期考核合格后方可转正”，未明确考核标准，最终因无法证明“合格”的具体要求，被仲裁认定为违法解除。这一案例充分说明，告知程序的规范性直接影响后续证据的有效性。

二、不符合录用条件的证据类型

在明确录用条件后，用人单位需围绕具体条件收集证据。根据实践场景，证据可分为岗位胜任力、行为规范、法律合规性三大类，每类证据需相互印证，形成完整的证明链条。

（一）岗位胜任力证据：证明无法达到工作要求

岗位胜任力是录用条件的核心，相关证据需直接反映劳动者在试用期内的工作表现与录用条件的差距。常见证据包括：

面试与入职评估记录：面试时的评分表、岗位技能测试成绩、背景调查反馈等，可证明入职时双方对“胜任标准”的共识。例如，某技术岗位面试时要求“掌握Python数据分析工具”，并通过实操测试得分70分为合格线，若劳动者试用期实操测试仅得55分，该记录即可作为初步证据。

试用期考核记录：包括定期（如周、半月）的工作任务完成情况表、月度考核评分表、项目成果验收单等。考核表需注明具体的考核指标（如“代码错误率”“客户需求响应时效”）、实际完成数据、评分标准及最终结论，并由劳动者签字确认或通过邮件回复确认。若劳动者拒绝签字，可通过录音、视频记录告知过程，并由2名以上同事作为见证人签字确认。

培训与辅导记录：若用人单位对劳动者进行了针对性培训（如技能培训、流程培训），需保存培训通知、签到表、培训内容提纲、培训后的效果测试记录。例如，某员工因“不会使用公司ERP系统”被指出问题后，公司安排了3次专项培训，培训后测试仍未达标，相关培训记录可佐证其“经辅导仍无法胜任”。

客户或同事反馈：外部客户的投诉邮件、内部协作部门的书面意见（如“该员工提交的报表连续3次数据错误，影响部门结算进度”）等第三方评价，可增强证据的客观性。需注意反馈需具体说明问题发生的时间、事件经过及影响，避免“态度不好”等主观描述。

（二）行为规范证据：证明违反基本职业准则

除工作能力外，劳动者在试用期内违反公司规章制度、职业道德的行为，也可能构成“不符合录用条件”。相关证据包括：

考勤记录：通过打卡系统、考勤表、请假审批记录等，证明劳动者存在严重迟到早退（如累计超过10次）、旷工（如连续3天未到岗且未请假）等行为。需注意电子考勤记录需保存原始数据（如系统后台导出的Excel表格），若为纸质考勤表，需有劳动者签字确认或通过公示程序告知考勤规则。

违纪处理记录：对于违