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一、员工现实表现考核材料

（一）考核表核心构成

员工年度/季度现实表现考核表作为评估员工履职情况的核心载体，应系统反映被考核人在特定周期内的工作业绩、能力素养及发展潜力。表格设计需兼顾规范性与灵活性，主要包含以下模块：

1.基础信息栏

明确标注被考核人姓名、所在部门、岗位名称、入职时间、考核周期及考核类型（年度/季度/专项），确保信息追溯的准确性。

2.岗位职责对照

简要列示被考核人核心工作职责（建议不超过5项），作为业绩评估的基准参照，体现考核的针对性。

3.考核维度与评价标准

采用多维评价体系，典型维度包括：

工作业绩（任务完成度、目标达成率、工作质量）

履职能力（专业技能、问题解决、创新改进）

职业素养（责任心、团队协作、纪律性）

发展潜力（学习主动性、技能拓展、岗位适配度）

每个维度应设置可量化或行为化的评价标准，避免模糊表述。

4.评分与等级评定

建议采用百分制与等级制结合的方式。等级划分可参照S（卓越）、A（优秀）、B（合格）、C（待改进）、D（不合格）五档，各等级需对应明确的分数区间及特征描述。

5.评语撰写规范

考核人评语：需结合具体事例，客观阐述被考核人的主要成绩与不足，避免空泛评价。成绩部分应说明对团队/公司的实际贡献，不足部分需提出可操作的改进建议。

被考核人意见：提供同意、不同意（请说明理由）选项，保障员工申诉权利。

（二）考核实施要点

1.周期管理

年度考核应覆盖完整自然年，季度考核需在次月初完成。考核启动前需发布通知，明确时间节点、材料提交流程及面谈要求。

2.数据支撑原则

考核结论需以工作记录、项目成果、客户反馈等客观数据为依据。对关键业绩指标（KPI）完成情况，应附相关证明材料摘要。

3.面谈沟通机制

考核完成后，考核人与被考核人需进行不少于30分钟的面谈，就考核结果达成共识，共同制定下一周期的个人发展计划（IDP）。面谈记录需双方签字确认并存档。

二、证明材料规范指引

（一）证明材料基本要素

各类员工证明材料需遵循一事一证、客观真实、要素齐全原则，核心要素包括：

1.抬头标识

统一使用公司全称抬头纸，注明证明材料字样及编号（如：HR-ZM-年份-序号）。

2.主体内容

明确被证明人姓名、身份证号（脱敏处理，如：XXXXXXX）、证明事项（在职、收入、职务、离职等）、证明依据及有效期。

3.落款要求

包含开具部门（人力资源部或相关业务部门）、经办人签字、联系电话（固话）、开具日期及公司公章。

（二）常用证明模板示例

1.在职证明（模板）

[公司全称]在职证明

编号：HR-ZM-YYYY-XXX

致[相关单位/机构]：

兹证明[姓名]（身份证号：XXXXXXX）为本公司[部门名称][岗位名称]在职员工，自[入职年份]年[月份]起在本公司工作至今。

本证明仅作为证明该员工在我公司的任职情况，不作为我公司对该员工任何形式的担保文件。

特此证明。

[公司全称]（公章）

人力资源部

经办人：[签字]

联系电话：[公司固话]

[日期：YYYY年MM月DD日]

2.离职证明（模板）

[公司全称]离职证明

编号：HR-LZ-YYYY-XXX

[姓名]（身份证号：XXXXXXX）原系我公司[部门名称][岗位名称]员工，劳动合同期限自[起始年份]年[月份]至[终止年份]年[月份]。该员工已于[离职年份]年[月份]日办理完毕所有离职手续，与我公司不存在任何劳动争议及未了事宜。

其在职期间表现[良好/需客观描述，如无特殊情况建议使用良好]。

特此证明。

[公司全称]（公章）

人力资源部

[日期：YYYY年MM月DD日]

（三）开具与管理要求

1.审批流程

证明材料需经人力资源部审核，重要证明（如收入证明）需分管领导审批。严禁为非本单位员工或已离职人员开具在职类证明。

2.风险防控

收入证明需依据劳动合同及薪资发放记录如实开具，避免夸大表述引发法律风险。涉及敏感信息的证明材料，需由被证明人本人领取并签字确认。

3.存档管理

证明材料存根需电子扫描存档，保存期限不少于3年。建立证明材料开具登记台账，记录证明类型、用途、领取人等信息。

三、应用与管理建议

1.动态调整机制

考核指标与证明材料模板应根据公司战略调整及管理需求每1-2年修订一次，确保适配组织发展阶段。

2.培训赋能

定期对考核人与证明材料开具人员开展专项培训，强化证据意识与规范意识，减少主观偏差。

3.合规审查

人力资源部应每季度对考核材料与证明文件进行抽样审查，重点检查评价客观性、材料完整性及流程合规性，防范管理风险。

通过系统化的考核机制与规范化的证明管理，既能为员工职业发展提供清晰指