《员工招聘》_员工招聘项目四.pptVIP

任务导入公务员面试题集锦1.你对“不在其位，不谋其政”有何看法？2.面对世界地图,你会想到什么?3.俗话说“没有规矩，不成方圆”，可是又有人说要创新就不能守规矩，你怎么看？4.古人云：“疑人不用，用人不疑”。你在使用下属干部时，是否采用“用人不疑”的观点？任务提示：结构化面试是在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。目前被广泛应用于人员招聘活动中。

知识基础四了解几种高效的面试技术

（一）结构化面试1.结构化面试的内涵结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。2.结构化面试的特点①面试问题多样化。②面试要素结构化。③评分标准结构化。④考官结构化。⑤面试程序及时间安排结构化。（3.结构化面试的测评要素结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体要求等）而定。4.结构化面试问题的类型面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可分为以下七种类型：具体可分为以下七种类型：①背景性问题。②知识性问题。③思维性问题。④经验性问题。⑤情境性问题。⑥压力性问题。⑦行为性问题。5.结构化面试的程序从总体上来说，结构化面试过程可以分为三个阶段：①导入阶段②正式面试阶段面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，一般采取一问一答的形式。③结束阶段结束要顺畅、自然。（二）引入胜任力模型的结构化面试：结构化面试的考核基本停留在外显的指标上，胜任力将考核的重点放在取得优秀绩效的岗位核心特征上，两者的有效结合将是提高结构化面试信度和效度的有效途径。1.开发岗位胜任力模型，建立面试测评要素①建立胜任力特征评估专家组②选择效标样本，组建岗位焦点小组选取企业中与所招聘岗位相同或相关岗位上的工作人员作为效标样本，③组织行为事件访谈，提取关键胜任力指标2.根据岗位胜任力特征行为标杆编排面试题目①编排预试题目②建立正式面试题库③确定面试评分标准，制定面试评分表3.面试的具体实施（三）行为描述面试的应用举例招聘岗位：人力资源总监助理2.问题设计①根据“对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门”，可以设计以下问题：②根据“对将要录用的员工进行背景调查”，可以设计以下问题：③根据“帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划”，可以设计以下问题：（三）行为描述面试的应用举例招聘岗位：人力资源总监助理1.岗位职责：2.问题设计（四）战略面试法1.确定明确的面试目标在面试前，由招聘经理制定出应聘者来访的活动日程，确定面试的具体目标，交由人力资源经理或者高级经理审核，再由人力资源部召集面试官开会，详细讨论各面试目标的具体负责人及面试时间的安排，使面试官对何时考校应聘者，何时进行公告宣传，何时开始实况简介达成共识。2.确定工作岗位的预期业绩预期业绩是指组织对应聘者业绩水平的期望标准。由于考核应聘者能否达到工作岗位的预期业绩是面试目标的关键，因此.确定预期业绩是准确考核，乃是成功面试的首要步骤。预期业绩包括目标、工作障碍和能力要求三部分，确定预期业绩时也应从这三部分着手进行。技能操练

项目名称：面试的组织与实施

实训要求：根据本课程实训小组组建的公司，对通过初步筛选的候选人进行面试，可选择压力型，或者非压力型。结构化或者半结构化，一对多或者小组面试等形式。每组选定一到两个岗位进行面试，要求设计面试方案，提出面试问题，以组外的同学为候选人进行实际面试。写出面试的体会与不足的总结，最后用PPT汇报分享，教师进行点评。岗位可以有：人事经理、财务经理、营销经理、研发经理、办公室主任、采购主管等。实训成果：

1.面试形式的分析。2.面试的组织，细节的处理。3.面试的试题的编制。4.考官的综合表现。考核指标：

考核指标：1.面试过程严谨有效