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劳动者“退休返聘”的劳动合同性质认定

引言

随着社会老龄化程度加深与专业技术人才需求的增长，退休人员返聘现象在企事业单位、教育医疗等领域日益普遍。这些经验丰富的“银发劳动者”重新进入职场，既为用人单位提供了宝贵的人力支持，也带来了新的法律问题——退休返聘人员与用人单位签订的协议，究竟属于劳动合同还是劳务合同？这一认定直接关系到返聘人员能否享受最低工资、加班工资、工伤保险等劳动权益保障，更涉及劳动者权益保护与企业用工成本平衡的核心问题。本文将围绕退休返聘合同性质的争议焦点，结合现行法律规范与司法实践，探讨科学认定的标准与路径。

一、退休返聘现象的现实背景与法律争议

（一）退休返聘的普遍性与特殊性

退休返聘是指已达到法定退休年龄或已办理退休手续的劳动者，被原单位或其他单位重新聘用继续工作的用工形式。在教育行业，资深教师退休后被学校返聘带教青年教师；在医疗领域，经验丰富的医生退休后进入民营医院坐诊；在制造业，掌握核心技术的老技工被企业返聘指导生产……这类现象在技术密集型、经验密集型行业尤为突出。据相关调查显示，超过三成的技术类岗位存在退休返聘情况，部分单位返聘人员占比甚至达到15%以上。

与普通劳动关系相比，退休返聘具有显著特殊性：其一，劳动者已退出法定劳动年龄阶段，部分已享受养老保险待遇；其二，用工关系多以“协议”形式建立，内容多约定工作内容、报酬标准，较少涉及社保缴纳、休息休假等条款；其三，返聘人员与用人单位的关系更偏向“合作”而非传统的“管理与被管理”，但实际中仍存在考勤要求、工作指令等从属性特征。

（二）合同性质认定的核心争议

退休返聘合同性质的争议，本质是“劳动关系”与“劳务关系”的界定之争。若认定为劳动关系，用人单位需履行《劳动合同法》规定的义务，包括签订书面劳动合同、支付不低于最低工资标准的报酬、缴纳社会保险（特殊情形除外）、承担工伤保险责任等；若认定为劳务关系，则双方仅受《民法典》约束，权利义务主要由协议约定，返聘人员无法主张劳动关系下的法定权益。

现实中，因合同性质认定不清引发的纠纷屡见不鲜。例如，某返聘教师因长期加班要求支付加班费被拒，用人单位主张双方为劳务关系，不存在加班一说；某返聘技工在工作中受伤，用人单位以劳务关系为由拒绝承担工伤赔偿责任。这些案例的核心矛盾，均指向“退休返聘是否构成劳动关系”这一基础问题。

二、现行法律规范对退休返聘合同性质的界定

（一）法律层面的原则性规定

我国《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。”《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步补充：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这两条规定从立法层面明确了，当劳动者达到法定退休年龄或开始享受养老保险待遇时，其与原用人单位的劳动合同终止。但对于终止后被返聘的情形，法律未直接规定新的用工关系性质。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条则作出更具体的指引：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这一司法解释将“是否享受养老保险待遇或领取退休金”作为关键区分点——已享受上述待遇的返聘人员，与用人单位构成劳务关系；未享受待遇但达到退休年龄的返聘人员，法律未明确界定，实践中存在争议。

（二）地方司法实践的差异化探索

由于法律规定存在模糊空间，各地法院在司法实践中形成了不同的裁判标准。例如，部分地区以“是否达到法定退休年龄”为唯一标准，认为只要劳动者达到退休年龄，无论是否享受养老保险待遇，均不再具备建立劳动关系的主体资格；另一部分地区则更注重“是否享受养老保险待遇”这一实质要件，认为未享受待遇的退休年龄劳动者仍可与用人单位建立劳动关系。

以某省高级人民法院发布的指导意见为例，其明确指出：“达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，与用人单位签订劳动合同的，可按劳动关系处理。”而另一省份的典型案例中，法院则认为：“劳动者达到法定退休年龄后，无论是否享受养老保险待遇，均丧失劳动者主体资格，与用人单位只能形成劳务关系。”这种差异导致相同案情在不同地区可能出现截然相反的判决结果，既损害了法律的统一性，也让用人单位与劳动者无所适从。

三、退休返聘合同性质认定的关键要素

（一）劳动者主体资格的判断

劳动关系的建立以劳动者具备“劳动者主体资格”为前提。根据《劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，但未对劳动者的年龄上限作出明确限制。理论上，只要劳动者具备劳动能力，就可以成为劳动关系的主体。然而，结合《劳动合同法》及相关司法解释，“享受养老保险待遇”被视为劳动者退出劳动领域、丧失职业劳动主体资格的标志。因此，判断退休返聘人员是否具备劳动者主体资格，需重点