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未签劳动合同“双倍工资”上限及案例

引言

劳动关系是社会经济生活中最基础的法律关系之一，劳动合同则是明确劳资双方权利义务的核心载体。实践中，部分用人单位为规避用工责任、降低管理成本，存在未与劳动者签订书面劳动合同的情况。为保护劳动者合法权益，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）创新性地规定了“未签劳动合同双倍工资”制度，通过惩罚性赔偿倒逼用人单位规范用工。但这一制度在适用中存在诸多争议，尤其是“双倍工资的上限如何确定”“哪些情形下可主张”“实务中如何计算”等问题，不仅关系劳动者的实际权益，也影响用人单位的合规管理。本文将围绕“双倍工资”的上限规则展开，结合法律规定与典型案例，为劳资双方提供清晰的理解路径。

一、未签劳动合同“双倍工资”的法律基础与核心规则

（一）“双倍工资”的立法目的与法律依据

“双倍工资”并非劳动者的常规劳动报酬，而是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿。其立法目的在于通过增加违法成本，督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者的知情权、社会保障权等基础权益。

根据《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该条款明确了用人单位的“签约义务”及“宽限期”（用工后一个月）。若用人单位未在宽限期内完成签约，则触发《劳动合同法》第八十二条的惩罚性规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

此外，《劳动合同法实施条例》第七条进一步补充：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。”这一条款不仅明确了“双倍工资”的最长支付期限，还规定了超过一年未签合同的法律后果——视为已订立无固定期限劳动合同。

（二）“双倍工资”的上限规则：11个月的法理逻辑

从上述法律条文可以看出，“双倍工资”的支付期限存在明确上限，即“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”。这段时间的跨度为11个月（例如：用工之日为1月1日，那么从2月1日起算至次年1月1日的前一日即12月31日，共11个月）。

为何上限是11个月而非更长？这一规则体现了法律对劳资双方权益的平衡：一方面，通过11个月的惩罚性赔偿，足以对用人单位形成有效威慑；另一方面，若超过一年仍未签合同，法律直接推定双方已建立无固定期限劳动合同关系，此时劳动者的权益已通过“无固定期限”这一更稳定的劳动关系得到保障，无需继续通过“双倍工资”进行额外惩罚。

需要特别说明的是，“满一年”是关键时间节点。若用人单位超过一年仍未与劳动者签订书面合同，自用工满一年的当日起，双方视为已订立无固定期限劳动合同，此时“双倍工资”的支付义务终止，但用人单位仍需补签书面合同。

（三）“双倍工资”的计算基数：实务中的争议焦点

“双倍工资”的计算基数是劳动者主张权益时的另一核心问题。根据《劳动合同法》的表述，“每月支付二倍的工资”中的“工资”应如何界定？

司法实践中，主流观点认为，计算基数应按照劳动者正常工作时间的应得工资确定，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但需排除以下两类：一是非常规性、临时性、福利性的收入（如过节费、高温补贴等）；二是用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护费用等非工资性支出。

例如，劳动者某月工资由“基本工资5000元+绩效奖金2000元+交通补贴500元”构成，其中交通补贴若属于固定发放的福利，则可能计入基数；若属于临时发放的报销款，则可能被排除。不同地区法院对“工资”范围的认定略有差异，但总体遵循“实际劳动对价”原则——即与劳动者提供劳动直接相关的收入应计入基数，与劳动无关的福利性收入则不计入。

二、“双倍工资”上限的适用边界与常见误区

（一）超过“11个月”上限的情形：是否还能主张？

实践中，部分劳动者会提出疑问：“如果用人单位超过一年仍未签合同，是否还能主张超过11个月的双倍工资？”答案是否定的。根据《劳动合同法实施条例》第七条，“双倍工资”的支付期限严格限定为“用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”，超过一年后，法律拟制双方已建立无固定期限劳动合同关系，此时用人单位的违法状态已转化为“未签无固定期限劳动合同”（若未补签），但“双倍工资”的惩罚仅针对“未签书面劳动合同”的初始阶段。

例如，劳动者张某于某年1月1日入职，用人单位一直未签合同，至第三年张某离职时主张双倍工资。此时，张某仅能主张入职后第2个月至第12个月（共11个月）的双倍工资差额，超过一年的部分无法主张。