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人力资源绩效评估及考核模板

一、适用情境与目标

二、操作流程与步骤详解

步骤1：明确评估周期与对象

根据企业制度确定评估周期（如年度半年度、季度或项目周期），明确本次评估的覆盖范围（全体员工/特定部门/项目组）。

提前15个工作日通知评估对象，使其知晓评估时间节点与需准备的佐证材料（如工作总结、项目成果数据、客户反馈记录等）。

步骤2：制定评估标准与指标

依据岗位职责与年度目标，从“工作业绩”“工作能力”“工作态度”三个维度设计量化与定性相结合的评估指标。

工作业绩：可量化指标（如任务完成率、销售额、项目交付及时率）占比60%-70%；

工作能力：包括专业技能、沟通协作、问题解决等能力，占比20%-30%；

工作态度：如责任心、主动性、团队配合度等，占比10%-20%。

指标需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），并提前与员工确认。

步骤3：实施多维度评估

员工自评：员工对照评估指标填写《绩效自评表》，说明实际完成情况、未达标原因及改进计划，附相关佐证材料。

同事互评：邀请与员工协作紧密的2-3名同事进行评价，重点评估团队协作与沟通效果（适用于团队型岗位）。

上级评价：直接上级结合员工自评、日常工作观察及团队目标完成情况，填写《绩效评估表》，给出具体评分与评语，明确优势与待改进点。

跨部门评价（如适用）：涉及跨部门协作的岗位，可邀请合作部门负责人提供协作反馈。

步骤4：绩效面谈与反馈

上级与员工进行一对一绩效面谈，内容包括：

反馈评估结果，说明评分依据与具体事例；

倾听员工自评意见与诉求，对存在偏差的内容进行沟通确认；

共同制定下一周期的改进计划与能力提升目标，明确支持资源（如培训、导师指导）。

面谈后双方签字确认《绩效面谈记录表》，保证信息对称。

步骤5：评估结果应用与存档

根据评估结果划分等级（如优秀S、良好A、合格B、待改进D），对应不同的应用场景：

S/A级：优先考虑晋升、加薪、评优或参与核心项目；

B级：维持现有薪酬，可针对性提供技能提升培训；

D级：制定绩效改进计划（PIP），观察1-2个周期，仍不达标者可调整岗位或解除劳动合同。

所有评估材料（自评表、评估表、面谈记录表）由人力资源部统一存档，保存期限不少于2年。

三、核心模板表格示例

表1：员工绩效评估表（年度）

基本信息

姓名：*

部门：*

岗位：*

考核周期：年月-年月

评估维度

评估指标

权重（%）

目标值

实际完成情况

工作业绩

任务完成率

30

≥95%

98%

项目成果质量

25

客户满意度≥90%

92%

工作能力

专业技能应用

20

独立解决复杂问题

完成3项技术难题攻关

团队协作

15

主动配合跨部门需求

协助销售部完成客户方案3次

工作态度

责任心

10

主动承担额外工作

全年加班完成紧急任务5次

综合评分

——

100

——

——

上级评语

该员工年度业绩突出，专业技能扎实，团队协作意识强，建议作为储备干部重点培养。下一步需提升跨部门需求的前置沟通能力。

员工签字

*

上级签字

*

日期

表2：绩效面谈记录表

面谈对象

*

面谈人

*（部门经理）

面谈时间

年月*日

面谈核心内容

1.反馈年度评估结果：肯定业绩与能力优势，指出跨部门沟通需改进；2.员工诉求：希望参与项目管理培训，提升统筹能力；3.下一步计划：员工制定“每月主动对接1次跨部门需求”改进项，部门提供项目管理课程资源。

改进计划与支持

员工行动：年月前完成《项目管理基础》线上课程，季度内主导1次小型跨部门协作项目；部门支持：安排导师（资深项目经理）每月1次辅导，提供项目实践机会。

双方签字确认

员工：*

面谈人：*

四、使用要点与注意事项

客观公正原则：评估需基于事实与数据，避免主观臆断，对事不对人，同一岗位评估标准需统一。

及时沟通反馈：评估结果需及时反馈给员工，避免拖延导致信息失真；面谈时以鼓励为主，聚焦改进而非批评。

动态调整优化：根据企业发展与岗位变化，定期（如每年）回顾并优化评估指标与权重，保证评估体系适配业务需求。

保密与合规：评估结果仅由员工、直接上级及人力资源部知晓，严禁泄露；涉及岗位调整或解除劳动合同时需保证流程符合《劳动合同法》规定。

避免常见误区：不将“加班时长”等同于“工作贡献”，不因个人偏好影响评分，关注长期绩效而非短期行为。