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加班工资计算基数认定案例

引言

加班工资作为劳动者延长工作时间的合理报酬，是劳动权益保护的核心内容之一。而在实际争议中，“计算基数如何认定”往往是双方矛盾的焦点——劳动者主张应按实际收入计算，企业则可能以合同约定的“基本工资”为由降低基数。这种分歧不仅关系到劳动者的直接经济利益，更反映了劳动关系中权利义务的平衡问题。本文将通过典型案例，结合法律规定与司法实践，深入解析加班工资计算基数的认定逻辑。

一、加班工资计算基数的核心概念与法律依据

要理解基数认定的争议，首先需明确“加班工资计算基数”的本质。它是指计算劳动者加班工资时所依据的月工资标准，直接决定了每小时或每天的加班费金额。例如，若基数为5000元，平时加班1小时的工资为（5000÷21.75÷8）×1.5；若基数为3000元，则金额会大幅降低。因此，基数的高低直接影响劳动者的最终所得。

（一）法律对“工资总额”的界定

根据《工资支付暂行规定》等相关法规，工资总额一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六大类。但需注意，加班工资本身不计入基数，因为它是对延长工作时间的补偿，而非正常工作时间的劳动报酬。例如，某劳动者月收入包含5000元基本工资、2000元绩效奖金、500元餐补，其正常工作时间的工资总额应为7500元（不包含已发放的加班费）。

（二）地方规定的差异化标准

由于各地经济发展水平和用工习惯不同，部分地区对基数认定出台了细化规则。例如，有的地方规定“劳动合同有约定的从约定，但不得低于当地最低工资标准”；有的地方则要求“无约定时按劳动者实际工资的70%计算”；还有的地方明确“奖金、津贴等固定性收入应计入基数”。这种差异导致同类型案件在不同地区可能出现不同判决，也使得企业和劳动者对基数的理解容易产生偏差。

二、常见争议类型与典型案例

实践中，基数认定的争议主要集中在“约定不明确”“工资结构复杂”“实际履行与合同不符”三大类型，每类争议背后都有独特的事实背景与法律适用逻辑。

（一）争议类型一：劳动合同约定基数低于实际工资

典型案例：劳动者张某入职某科技公司，劳动合同约定“月基本工资3000元，其他福利根据公司效益发放”。实际每月收入为基本工资3000元+绩效2000元+全勤奖500元，合计5500元。离职时，张某主张加班工资应按5500元计算，公司则认为应按合同约定的3000元基数。

争议焦点：劳动合同中“基本工资”的约定是否排除了其他固定性收入？

法院裁判要点：法院经审理认为，虽然合同约定“基本工资3000元”，但绩效和全勤奖属于张某每月固定获得的劳动报酬（公司连续12个月均发放，金额稳定），应视为“正常工作时间工资”的组成部分。因此，加班工资基数应按实际月平均工资5500元计算。

裁判逻辑解析：司法实践中，若企业仅约定“基本工资”而未明确其他收入是否计入基数，且其他收入具有“固定性、规律性”（如每月发放、金额相对稳定），则倾向于认定为工资总额的一部分。这是因为劳动者的实际收入更能反映其正常工作时间的劳动价值，单纯以“基本工资”为由降低基数可能损害劳动者权益。

（二）争议类型二：工资结构包含提成、奖金等浮动性收入

典型案例：李某在某销售公司工作，工资由“2000元底薪+销售额3%提成”构成。某月因项目冲刺，李某加班40小时，公司以“提成属于浮动收入，不计入基数”为由，按2000元底薪计算加班费。李某认为提成是其主要收入来源，应计入基数。

争议焦点：浮动性提成是否属于“正常工作时间工资”？

法院裁判要点：法院调取了李某过去12个月的工资流水，发现其提成收入占月总收入的60%-80%，且公司的提成制度明确、计算方式固定（按销售额比例）。因此，提成属于“通过正常劳动可预期获得的收入”，应计入加班工资基数。最终，基数按过去12个月平均工资（底薪+提成）计算。

裁判逻辑解析：对于浮动性收入，法院会重点审查其“可预期性”和“稳定性”。若提成、奖金等是基于明确的考核规则，且劳动者通过正常工作即可获得（而非偶然的奖励），则应视为工资的组成部分。反之，若属于“特别奖励”“年度红包”等非固定收入，可能不计入基数。

（三）争议类型三：实际履行与合同约定不一致

典型案例：王某入职时合同约定“月工资4000元（含加班费）”，但实际每月工资条显示“基本工资3000元+加班费1000元”，且王某每月实际加班时长超过36小时（法定每月最多36小时）。离职时，王某主张合同中“含加班费”的约定无效，要求按基本工资3000元重新计算加班费差额。

争议焦点：“工资含加班费”的约定是否有效？实际履行与合同约定冲突时如何认定？

法院裁判要点：法院认为，根据《劳动法》规定，用人单位安排加班应依法支付加班费，不得通过“工资包含加班费”的方式免除法定义务。且王某实际加班时长超过法