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用人单位未签劳动合同的双倍工资赔偿

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的核心载体。它既是劳动者维护自身权益的“保护盾”，也是用人单位规范用工管理的“基准线”。然而现实中，部分用人单位因法律意识淡薄、规避用工责任等原因，未与劳动者签订书面劳动合同，导致劳动者面临工资拖欠、社保缺失、维权困难等问题。为遏制此类现象，我国通过《劳动合同法》等法律确立了“未签劳动合同双倍工资赔偿”制度，既为劳动者提供了救济途径，也为用人单位划定了用工红线。本文将围绕这一制度的法律基础、适用条件、计算标准及实务争议展开详细分析，帮助劳动者和用人单位全面理解这一制度的内涵与边界。

一、双倍工资赔偿的法律基础与立法目的

（一）制度的法律依据

我国关于未签劳动合同双倍工资赔偿的规定，主要体现在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中。《劳动合同法》第十条明确要求：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条进一步规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第六条、第七条则对“二倍工资”的计算起止时间、补签合同的法律后果等作出细化，明确了“用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日”为双倍工资的支付期间，若超过一年未签合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位需支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资。

（二）立法目的与社会价值

这一制度的核心目的在于通过“惩罚性赔偿”倒逼用人单位主动签订书面劳动合同，规范用工行为。从劳动者角度看，书面合同是确认劳动关系、明确工资标准、工作内容等关键信息的直接依据，未签合同可能导致劳动者在主张加班费、经济补偿、工伤赔偿时缺乏证据；从用人单位角度看，未签合同不仅面临经济赔偿风险，还可能因用工关系不明确引发劳动纠纷，增加管理成本。因此，双倍工资赔偿制度本质上是通过“利益杠杆”推动劳动关系双方建立稳定、透明的权利义务关系，最终实现构建和谐劳动关系的社会目标。

二、适用双倍工资赔偿的核心条件

理解双倍工资赔偿的适用条件，是准确适用这一制度的关键。实践中，并非所有未签劳动合同的情形都能主张双倍工资，需同时满足以下核心要件。

（一）存在真实的劳动关系

劳动关系的存在是主张双倍工资的前提。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位与劳动者虽未签订书面合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，外卖骑手若由平台直接派单、管理并发放工资，则可能被认定为劳动关系；若通过第三方劳务公司合作，则可能属于劳务关系，无法主张双倍工资。实践中，劳动者可通过工资支付凭证、考勤记录、工作证、同事证言等证据证明劳动关系的存在。

（二）未签书面劳动合同的时间范围

根据法律规定，用人单位需在“用工之日起一个月内”签订书面合同。这一个月是法律给予用人单位的“缓冲期”，若在此期间内签订合同，即使超过用工当日，也不构成违法。只有“超过一个月不满一年”未签合同的，才需支付双倍工资；若超过一年未签，则视为已订立无固定期限劳动合同，此时用人单位无需继续支付双倍工资，但需补订无固定期限合同。例如，劳动者202X年3月1日入职，用人单位至202X年5月1日仍未签合同，则需支付202X年4月1日至202X年5月1日期间的双倍工资；若至202X年4月1日仍未签，则需支付202X年4月1日至202X年3月1日（满一年前一日）的双倍工资，共11个月。

（三）用人单位存在主观过错

双倍工资赔偿的适用需以用人单位存在“未签合同的主观故意或过失”为前提。若未签合同是因劳动者拒绝签订、拖延签订，且用人单位已尽到催告义务（如通过书面通知、录音等方式要求劳动者签合同），则用人单位无需支付双倍工资。例如，劳动者入职时以“合同条款不合理”为由拒绝签字，用人单位留存了书面催告记录，并明确告知不签合同的法律后果，此时未签合同的责任在劳动者，用人单位可免责。但需注意，若用人单位仅口头要求签合同，未留存证据，劳动者事后否认拒绝签合同的事实，用人单位可能因无法举证而承担赔偿责任。

三、双倍工资的计算标准与实务难点

（一）计算起止时间的确定

根据《劳动合同法实施条例》，双倍工资的起算时间为“用工之日起满一个月的次日”。例如，用工之日为1月1日，起算日为2月1日；若用工之日为1月15日，起算日为2月16日。截止时间分两种