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（2025年版）行政管理组织架构管理实践指南

一、目的

行政管理组织架构管理实践的目的在于构建一个科学、高效、适应组织发展需求的管理体系，以确保组织内各项工作的协调开展，提升管理效率，降低运营成本，增强组织的核心竞争力。通过合理规划组织架构，明确各部门和岗位的职责与权限，优化工作流程，促进信息流通与共享，使组织能够更加灵活地应对外部环境的变化，实现可持续发展。

二、前置条件

1.明确组织战略目标

深入理解组织的长期发展战略，包括业务拓展方向、市场定位、产品或服务规划等。这是组织架构设计的基础，所有的架构安排都应围绕战略目标展开，确保组织的各项资源能够有效支持战略的实施。

例如，若组织计划在未来三年内拓展海外市场，那么在组织架构中可能需要设立专门的国际业务部门或海外市场拓展团队。

2.收集组织现有信息

全面了解组织现有的业务流程、人员配置、部门职责等情况。通过实地调研、问卷调查、访谈等方式，收集各部门和员工对当前组织架构的意见和建议，识别存在的问题和不足。

如对某生产型企业进行调研时，发现生产部门与研发部门之间沟通不畅，导致新产品研发周期过长，这就需要在新的组织架构设计中加以解决。

3.了解行业动态和最佳实践

研究同行业其他组织的成功经验和先进的组织架构模式，分析其优缺点，结合自身组织的特点进行借鉴和创新。

例如，互联网行业的一些企业采用扁平化的组织架构，能够提高决策效率和创新能力，传统企业可以根据自身情况考虑是否引入类似的架构设计。

4.组建专业的设计团队

团队成员应包括组织的高层管理者、各部门负责人以及人力资源专家、管理咨询师等专业人员。他们具备不同领域的知识和经验，能够从不同角度对组织架构进行设计和评估。

三、详细步骤

（一）组织现状评估

1.业务流程分析

绘制组织现有的业务流程图，涵盖从原材料采购、生产制造、产品销售到售后服务的全过程。分析每个环节的工作内容、时间周期、参与人员和部门，找出流程中存在的瓶颈和浪费现象。

例如，在订单处理流程中，若发现从客户下单到生产部门接收订单的时间过长，可能是由于信息传递不畅或审批环节过多导致的。

2.部门职能梳理

明确各部门的主要职能和工作任务，检查是否存在职能重叠或缺失的情况。对职能不清的部门进行界定和调整，确保各项工作都能有明确的责任归属。

如行政部门和后勤部门在办公用品采购和车辆管理方面存在职能交叉，需要重新划分职责，避免工作推诿。

3.人员能力评估

对组织内员工的专业技能、工作经验、综合素质等进行全面评估，了解员工的优势和不足。根据评估结果，为岗位调整和人员培养提供依据。

例如，通过技能测评发现部分员工缺乏数据分析能力，而在新的组织架构中某些岗位可能需要这方面的技能，就需要安排相应的培训课程。

（二）组织架构设计

1.确定组织架构类型

根据组织的规模、业务特点、战略目标等因素，选择合适的组织架构类型，如直线职能制、事业部制、矩阵制等。

对于规模较小、业务单一的组织，直线职能制可能是比较合适的选择，它具有结构简单、指挥统一的优点；而对于多元化经营的大型企业，事业部制能够更好地适应不同业务的发展需求。

2.划分部门和岗位

根据组织的业务流程和职能需求，划分不同的部门，并在每个部门内设置相应的岗位。明确各部门和岗位的名称、职责范围、工作权限以及岗位之间的协作关系。

例如，在市场部可以设置市场调研、品牌推广、活动策划等岗位，每个岗位都有具体的工作内容和绩效指标。

3.确定管理层次和幅度

合理确定组织的管理层次，避免层次过多导致信息传递缓慢和管理效率低下；同时，根据管理者的能力和工作任务的复杂程度，确定合适的管理幅度，即一个管理者能够有效管理的下属人数。

一般来说，基层管理者的管理幅度可以相对较大，而高层管理者的管理幅度则相对较小。

（三）人员配置与调整

1.制定人员调配计划

根据新的组织架构和岗位需求，制定详细的人员调配计划，包括人员的调动、晋升、招聘等。优先考虑内部人员的合理调配，充分发挥员工的潜力。

例如，若某个部门需要增加一名项目经理，在内部选拔合适的人员进行晋升，既可以激励员工的积极性，又可以减少招聘成本和新员工适应期。

2.员工培训与发展

为了使员工能够适应新的岗位要求，组织相应的培训课程，包括业务知识、技能培训、管理能力培训等。制定员工的职业发展规划，为员工提供明确的晋升通道和发展方向。

比如，对于新设立的数据分析岗位，组织专业的数据分析软件和方法培训，帮助员工掌握相关技能。

3.绩效管理体系建设

建立与新组织架构相适应的绩效管理体系，明确各部门和岗位的绩效指标和考核标准。定期对员工的工作绩效进行评估和反馈，根据评估结果进行奖惩和激励。

例如，对于销售部门，以销售额、销售增长率等作为主要绩效指标；对于研发部门，以新产品研发周期、技术创新成果等作为考