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2026年公关服务公司危机公关专员专项招聘管理制度

第一章总则

第一条目的与宗旨

为适应2026年及未来市场环境下公共关系管理的新挑战，规范本公司危机公关专员的专项招聘工作，精准选拔具备前瞻性思维、卓越应变能力与深厚专业素养的危机管理人才，以强化公司危机预警与处置核心能力，保障公司品牌声誉与客户权益，特制定本专项招聘管理办法。

第二条适用范围

本办法适用于本公司针对“危机公关专员”岗位所发起的所有专项招聘活动，包括但不限于社会公开招聘、行业定向挖掘、内部竞聘选拔等。常规招聘活动遵循公司通用招聘制度，不适用本办法。

第三条基本原则

1.战略导向原则：招聘工作需紧密围绕公司中长期发展战略与危机管理业务规划展开。

2.人岗精准匹配原则：以岗位核心能力模型为标准，注重候选人的实战能力、心理素质与价值观契合度。

3.公平公正公开原则：确保招聘流程透明，评价标准统一，为所有候选人提供平等竞争机会。

4.合规与保密原则：严格遵守国家《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》及个人信息保护相关法律法规，对招聘过程及候选人信息严格保密。

5.效率与质量并重原则：优化流程，提高招聘效率，同时严格把关，确保录用人员质量。

第二章招聘需求与规划

第四条需求提出

业务部门根据项目发展、团队建设或人才储备需要，向公司人力资源部提交《危机公关专员专项招聘需求申请表》。申请表需详细阐述招聘必要性、岗位具体职责、预计到岗时间及对候选人的特殊要求。

第五条需求审批

人力资源部会同危机公关业务部负责人，对招聘需求进行综合评估与审核，重点评估需求的紧迫性、合理性与预算符合度。经公司分管人力资源与分管业务的高层领导共同审批后，方可启动专项招聘计划。

第六条岗位分析与能力模型

每次专项招聘启动前，需由危机公关业务部主导，人力资源部协助，共同更新并确认该岗位的胜任力模型，至少应包括：

1.核心知识：危机管理理论、媒体运作规律、网络舆情演化机制、相关法律法规、行业特定知识。

2.关键技能：舆情监测与分析、策略制定与报告撰写、媒体沟通与谈判、跨部门协调、压力情境下的口头与书面表达、基础数字工具应用。

3.素质特质：极强的抗压能力、冷静理性的判断力、高度的责任感与诚信意识、快速学习能力、团队协作精神。

第三章招聘组织实施

第七条招聘渠道策略

采用多元化渠道组合：

1.核心渠道：在主流招聘平台发布精准定向职位信息；与公共关系、新闻传播类专业院校建立合作，定向招募优秀毕业生或研究生。

2.拓展渠道：通过行业峰会、专业论坛进行隐性寻访；鼓励内部员工进行合规推荐，并设立推荐奖励机制。

3.储备渠道：运营公司官方人才库，持续收集相关领域人才信息。

第八条招聘信息发布

由人力资源部撰写并发布招聘信息。信息内容需真实、准确、合法，明确岗位职责、任职要求、薪资范围、工作地点及申请方式，不得含有歧视性条款。信息发布前需经业务部门确认。

第九条候选人申请与初步筛选

候选人通过公司指定渠道提交申请材料。人力资源部招聘专员在收到申请后五个工作日内，依据岗位基本要求进行初步筛选，剔除明显不符合条件的申请者，并将初步合格者简历移交至危机公关业务部。

第十条专业能力评估

由危机公关业务部与人力资源部共同组成面试评估小组，评估流程包括：

1.初试：通常采用电话或视频面试，重点考察候选人的沟通表达能力、职业经历真实性、基本专业认知及求职动机。

2.笔试：针对通过初试的候选人，安排专业笔试。笔试内容应模拟真实工作场景，涵盖案例分析（如针对某虚拟舆情事件撰写应对要点）、声明稿撰写、逻辑推理等，重点考察分析、判断与文字功底。

3.复试：采用多对一或情景模拟面试。评估小组需提前设计基于公司过往脱敏案例或行业典型危机事件的情景模拟题，观察候选人的即时反应、策略思考过程、团队角色认知及情绪稳定性。面试官需依据结构化评分表进行独立打分。

第十一条背景调查

对通过复试的拟录用候选人，人力资源部须开展背景调查。调查内容包括但不限于学历学位验证、过去两段工作经历的真实性及表现核实。背景调查需获得候选人书面授权，并严格遵守个人信息保护规定。调查发现重大不符者，取消录用资格。

第十二条录用审批与发放

人力资源部汇总各环节评估结果、背景调查报告，形成书面录用建议，按公司人事权限报批。审批通过后，向候选人发放书面录用通知书，明确职位、薪资、福利、报到时间等。录用通知书具有法律效力，发放前需经法务部门审核。

第四章入职管理与试用期考核

第十三条入职办理

候选人按录用通知书要求报到，人力资源部办理入职手续，签订劳动合同，进行新员工入职培训。同时，危机公关业务部须指定专人作为导师，负责其业务导入与初期指导。

第十四条专项培训

新入职危机公关专员除参加公司通用入职培训外，必须在试用期