人力资源招聘流程模板岗位需求分析.docVIP

人力资源招聘流程模板：岗位需求分析工具

适用情境与触发条件

岗位需求分析是招聘流程的核心前置环节，直接决定人才筛选标准与招聘方向。适用于以下场景：

新业务拓展：公司新增业务线或部门，需设立全新岗位；

岗位空缺补充：因员工离职、晋升、调岗等出现岗位空缺，需明确用人需求；

业务调整优化：现有岗位职责、工作量或技能要求因业务变化需重新定义；

组织架构升级：公司战略调整导致部门职能变化，需对岗位进行梳理和规范。

岗位需求分析操作流程

第一步：明确分析目的与范围

目的确认：清晰界定本次需求分析的目标（如“填补销售经理空缺”“新增新媒体运营岗位”），避免分析方向偏离；

范围界定：确定分析对象（具体岗位名称、所属部门）、时间周期（如“2024年Q3新增岗位”）及输出成果（需形成《岗位需求分析报告》）。

第二步：收集基础信息与资料

现有资料梳理：调阅岗位说明书、历史招聘记录、部门架构图、员工绩效数据等，知晓岗位的历史职责、任职人员表现及过往招聘痛点；

业务战略对接：与部门负责人*沟通，明确该岗位在公司战略或业务目标中的定位（如“该岗位需支撑下半年销售额30%的增长目标”）。

第三步：与需求部门深度沟通

访谈对象：部门负责人*、岗位直接上级、关联岗位骨干员工（若为现有岗位）；

核心沟通内容：

岗位职责：岗位日常核心工作内容、关键任务输出（如“负责月度销售数据复盘，撰写分析报告”）、临时性项目职责；

任职资格：

硬性要求：学历、专业、工作经验年限（如“3年以上快消品行业销售经验”）、必备技能（如“熟练使用CRM系统”）、资格证书（如“持有PMP证书”）；

软性素质：核心能力要求（如“跨部门沟通协调能力”“抗压能力”）、价值观匹配度（如“以客户为中心”）；

岗位价值：该岗位对部门/公司的贡献点、在业务流程中的上下游协作关系；

期望痛点：部门对该岗位人员的核心期望（如“能快速熟悉新产品线”）、过往招聘中未达标的问题（如“候选人执行力不足”）。

第四步：梳理岗位核心要素

基于沟通结果，提炼岗位“三要素”：

要素一：岗位目标（岗位存在的核心价值，如“通过渠道拓展完成区域销售指标，提升品牌市场份额”）；

要素二：关键职责（按重要性排序，列出5-8项核心职责，使用“动词+宾语+结果”描述，如“制定销售计划→保证月度指标100%达成”）；

要素三：衡量标准（岗位绩效的量化或质化指标，如“季度销售额达成率≥95%”“客户投诉率≤2%”）。

第五步：撰写《岗位需求分析报告》

整合上述信息，形成结构化报告，内容需包含：

岗位基本信息（部门、岗位名称、编制人数、汇报关系）；

岗位目标与核心价值；

详细职责清单（含权重分配）；

分层级的任职资格（“必须具备”与“优先考虑”）；

岗位协作关系（内部对接部门、外部合作方）；

特殊要求（如“接受偶尔出差”“需适应弹性工作制”）。

第六步：审核与确认

内部评审：人力资源部与需求部门负责人*共同审核报告，保证职责清晰、资格合理，避免“高配”或“低配”；

最终确认：双方签字确认，作为后续招聘渠道选择、简历筛选、面试评估的核心依据。

岗位需求分析模板表单

模块

项目

内容填写示例

岗位基本信息

所属部门

市场营销部

岗位名称

新媒体运营专员

岗位编号

MKT-2024-001

编制人数

1人

汇报对象

市场营销经理*

岗位目标

核心价值

通过内容创作与渠道运营，提升品牌线上曝光度，带动产品月均新增用户1000+

主要职责

1.内容策划与执行

负责公众号、小红书平台日常内容撰写（每周4篇原创+2篇转载），保证阅读量≥5000

2.活动运营

策划并执行线上拉新活动（如“转发有礼”），活动参与人数≥5000

3.数据分析

每周监控内容数据（阅读量、转发率、转化率），输出优化报告并提出改进方案

4.渠道对接

对接3-5个外部KOL，完成季度合作任务（合作曝光量≥50万）

任职资格

学历与专业

本科及以上学历，新闻、传播、市场营销等相关专业

工作经验

2年以上新媒体运营经验（需提供过往运营案例）

必备技能

熟练使用135编辑器、剪映；具备基础数据分析能力（能使用Excel/飞书多维表格）

优先考虑

有快消品行业经验；熟悉小红书平台算法规则

软性素质

创新思维强、抗压能力好、具备跨部门沟通协作能力

协作关系

内部协作

与产品部对接活动落地，与设计部配合内容视觉呈现

外部协作

对接广告公司、KOL资源方

其他要求

特殊条件

能接受周末偶尔加班（大型活动期间）；需提供过往原创内容或作品集

执行要点与风险规避

避免“闭门造车”：人力资源部需全程参与沟通，而非仅依赖部门负责人单方面提供信息，保证对岗位需求的准确理解；

拒绝“完美标准”：任职资格需结合实际业务需求，避免设置“所有技能都精通”的过高门槛，导致合适人才流失；

动态调整意识：业务发展快、