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人力资源复习提纲

第一章人力资源治理概论

第一节人力资源概述

一、人力资源的含义

1.人力:在?辞源?中解释为“人的能力〞,具体来讲它是人类所具有的体力和脑力的总和。即人的体力、智力和技能等。

2.资源：辞海把它解释为“资财的来源〞。

二、人力资源及其相关概念

推动社会和经济开发，制造物质和精神财宝，

体力劳动者和脑力劳动者。〔数量和质量〕

三、人力资源的构成

体力劳动者和脑力劳动者。〔数量和质量〕

四、人力资源的特点

能动性、社会性、高增值性、再生性、动态性、高时效性

第二节人力资源的开发和治理

一、人力资源开发和治理的概念

人力资源开发－－国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生。

人力资源治理－－各种社会组织，对职员的治理活动。合理使用，发扬作用，推动开发

二、人力资源开发和治理的关系

输

输进时期

〔受教育时期〕

输出时期

淡出时期

〔从业时期〕

〔离退休时期〕

人力资源治理

人力资源开发

三、人力资源治理的内容

选人：聘请、面试、测评、选拔

留人：驱策、职业治理

用人：绩效考核、薪酬治理

育人：培训、职业治理

驱策——人力资源治理的中心！

四、直线经理与人事经理的分工

职能

直线经理责任

人事经理责任

录用

提供工作分析、工作讲明书和最低合格要求的资料，使各个部门的人事谋划与战略谋划相一致。对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终的录用决定。

工作分析、人力资源谋划、聘请、预备申请表、组织笔试、核查背景情况和推举资料、躯体检查。

维持

公平对待职员、沟通、当面解决埋怨和争端、提倡协作、尊重人格、按照功勋评价

薪酬和福利政策、劳工关系、健康与正常、职员侍候。

开发

在职培训、工作丰富化、应用驱策方法、向职员给予信息。

技术培训、治理开发与组织开发、职业前程、咨询侍候、人力资源治理研究。

调整

执行纪律、解雇、提升、调动。

调查职员埋怨、下岗再就业侍候、退休政策咨询。

五、人事治理与人力资源治理的相同

治理对象－－人

某些治理内容－－薪酬、编制、调配、劳动正常等

某些治理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等

六、人事治理与人力资源治理的不同

传统人事治理

人力资源治理

重在治理

以事为主

人是治理对象

重视硬治理

为组织制造财宝

侍候于战略治理

单一、典型的治理

酬劳与资历、级不相关度大

软酬劳要紧表现为表扬和精神鼓舞

…

重在开发

以人为本

人是开发的主体

重视软治理

为组织制造财宝的同时开发个人

是战略治理的伙伴

重视个性化治理

酬劳与业绩、能力相关度大

软酬劳包含开发空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等

…

第三节人力资源治理的开发历程

中国人力资源的特点

(1)人力资源数量上特不丰富

(2)劳动年龄人口呈较快的增长。

(3)劳动力整体科学文化水平低、素养差。

存在的咨询题:

结构上:人口总量过剩与机构性人才短缺

配置上:新型的治理体制不系统

开发上:习惯性培训缺乏

驱策上:合理的分配制度没有

企业治理方面存在的咨询题

〔1〕人才留不住、招不进。

〔2〕人力资源投资缺少。

〔3〕企业内部人力资源结构不合理。

〔4〕既人满为患，又人才稀缺。

第二章人力资源治理理论

第一节人力资源治理根基理论-----人力资本理论

1、舒尔次的人力资本理论

60年代诺贝尔经济学奖获得者舒尔次提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长源泉之难题,解开了当代富裕之谜。他认为土地、厂房、机器、资金等已不再是国家、地区和企业致富的源泉，只有人力资源才是企业和国家的充余之泉。

2、贝克尔的人力资本理论

人力资本投资的微瞧分析，根基思路：

人力资本投资即是教育投资

提出了人力资本投资收进效应理论

3、丹尼森的人力资本分析理论

在用传统经济方法估算劳动和资本对国民收进增长所起的作用时，对其产生的大量未被熟悉的剩余，它们不能由劳动和资本投进来解释的局限作出大量的分析和解释。

综合各学者的瞧点，把人力资本作如下的定义：人力资本是指特定行为主体通过投进一定费用能够获得的，并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量。

这一定义综合了判定人力资本的三大标准：可投资性、增值性和依附性。

简单地讲，人力资本是依附于人的身上，具有可投资性和增殖性的价值存量。

第二节人力资源治理的理论本原

一、经济学理论与人力资源治理

现代经济学的两个重要分支学科：劳动经济学和新制度经济学对现代人力资源治理创新有着特不大的碍事。

前者在传统人事治理向现代企业人力资源开发治理的转变中起到了重要的作用；

后者从组织治理的角度为人力资源开发提供了科学的理论依据；

劳动经济学与企业人力资源创新

劳动经济学包括两大研究领域：宏瞧劳动经济研究和微瞧劳动经济学，与企业人力资源治理关系较为