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人力资源管理师专业能力二级练习题及答案

一、选择题

1.在进行人力资源需求预测时，以下哪个方法主要依赖专家的主观判断和经验？

A.趋势外推法

B.回归分析法

C.德尔菲法

D.比率分析法

答案：C

解析：德尔菲法是一种定性预测方法，它通过匿名方式征求多位专家的意见，经过多轮反馈和调整，最终达成较为一致的预测结果，主要依赖专家的主观判断和经验。趋势外推法、回归分析法、比率分析法均属于定量预测方法，更多依赖数据和数学模型。

2.以下哪种招聘渠道通常被认为对专业技术人员和高级管理人员的招聘效果较好？

A.校园招聘

B.内部招聘

C.猎头公司

D.网络招聘

答案：C

解析：猎头公司（HeadHunter）专门为企业寻访和推荐高级管理人才和专业技术人才，他们拥有广泛的高端人才网络和专业的寻访能力，因此对于招聘专业技术人员和高级管理人员效果较好。校园招聘主要面向应届毕业生；内部招聘是从企业内部选拔；网络招聘覆盖面广，但针对性和高端人才寻访能力相对较弱。

3.在培训效果评估的层级中，评估学员对培训内容的掌握程度属于哪个层级？

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

答案：B

解析：柯氏四级评估模型中，学习评估（Learning）主要评估学员在培训过程中对知识、技能、态度的掌握程度，通常通过笔试、技能操作等方式进行。反应评估（Reaction）评估学员对培训的满意度；行为评估（Behavior）评估学员培训后在工作中行为的改变；结果评估（Result）评估培训对组织绩效的影响。

4.关键绩效指标（KPI）设计的首要原则是？

A.可衡量性

B.战略性

C.可实现性

D.相关性

答案：B

解析：KPI设计的首要原则是战略性（StrategicAlignment），即KPI必须与组织的战略目标紧密相连，能够支撑战略的实现。其他原则如可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）也是重要原则，但战略性是前提和核心。

5.以下哪种薪酬结构更能体现员工个人能力和技能的差异？

A.岗位薪酬制

B.技能薪酬制

C.绩效薪酬制

D.结构薪酬制

答案：B

解析：技能薪酬制（Skill-basedPay）是以员工所掌握的技能水平为主要依据来确定薪酬的薪酬结构，员工掌握的技能越多、水平越高，薪酬也就越高，更能体现员工个人能力和技能的差异。岗位薪酬制主要依据岗位价值；绩效薪酬制主要依据绩效贡献；结构薪酬制是多种薪酬要素的组合。

6.根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过？

A.一个月

B.二个月

C.三个月

D.六个月

答案：B

解析：《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

7.在组织设计中，将职能相似的部门归类到一个大的部门下，这种部门化方式称为？

A.职能部门化

B.产品部门化

C.区域部门化

D.流程部门化

答案：A

解析：职能部门化（FunctionalDepartmentalization）是根据业务活动的相似性来设立管理部门，即将从事相同或相似职能的工作岗位组合在一起，形成职能部门，如人事部、财务部、生产部等。产品部门化是按产品或产品系列划分；区域部门化是按地理区域划分；流程部门化是按生产或业务流程划分。

8.员工职业生涯规划中，组织的主要责任是？

A.为员工制定个人职业目标

B.提供职业发展的机会和支持

C.直接决定员工的职业晋升

D.代替员工进行职业选择

答案：B

解析：在员工职业生涯规划中，组织的主要责任是为员工提供职业发展的机会和支持，如提供培训、导师指导、职业信息、晋升通道等，帮助员工实现其职业目标。员工个人是职业生涯规划的主体，负责制定个人职业目标和进行职业选择。组织不能直接决定员工的晋升，而是提供公平的竞争环境。

9.以下哪种不是绩效面谈的常见类型？

A.单向指示型面谈

B.双向倾听型面谈

C.解决问题型面谈

D.工作总结型面谈

答案：D

解析：绩效面谈的常见类型包括单向指示型面谈（管理者向员工传递绩效结果和要求）、双向倾听型面谈（管理者倾听员工意见，共同探讨）、解决问题型面谈（聚焦于分析绩效问题，共同寻找解决方案）。“工作总结型面谈”并非绩效面谈的特定类型，绩效面谈不仅仅是工作总结，更重要的是反馈、沟通和改进。

10.劳动争议仲裁的时效期间为？

A.60天

B.一年

C.两年

D.三年

答案：B

解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七