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企业员工绩效考核方案

一、总则

（一）目的与依据

为客观评价员工工作绩效，激发工作积极性，提升企业运营效率，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，结合本公司实际情况，制定本方案。本方案旨在建立科学、公正、公开的绩效管理体系，明确考核标准与流程，为员工职业发展、薪酬调整、职务晋升提供依据。

（二）适用范围

本方案适用于与公司建立正式劳动合同关系的全体在职员工，试用期员工的考核参照本方案并执行单独规定。不同岗位序列员工的具体考核指标与权重可根据职责特性在实施细则中予以细化。

（三）考核原则

绩效考核遵循公平、公正、公开原则。考核过程强调客观性，以事实和工作成果为依据；考核标准保持一致性，同岗位员工采用统一尺度；考核结果及时反馈给员工本人，并允许员工提出异议申诉。

二、考核体系

（一）考核周期

绩效考核按自然年度进行，分为季度过程评估与年度综合考核。季度评估侧重于目标进度追踪与反馈改进，年度考核基于全年表现进行综合评价，确定最终考核等级。具体考核启动与截止日期由人力资源部于每个考核周期前七个工作日以书面形式通知。

（二）考核内容

考核内容主要围绕员工的工作业绩、工作能力和工作态度三个维度展开。工作业绩重点衡量员工完成岗位职责、达成预定目标的情况，权重不低于百分之六十；工作能力主要评估员工的专业技能、学习能力、解决问题能力及创新能力；工作态度则考察员工的敬业精神、责任心、团队协作及纪律性。

（三）考核主体

实行多维度评价方式。员工直接上级承担主要考核责任，权重占比不低于百分之五十；同级同事评价占比不超过百分之二十；若员工有下属，则下属评价占比不超过百分之十；员工自我评价占比不低于百分之五；服务关联部门评价占比不超过百分之十五。具体权重分配由人力资源部根据岗位性质确定。

（四）考核等级

年度绩效考核结果分为五个等级：优秀（考核得分前百分之十五）、良好（考核得分前百分之十六至前百分之五十）、称职（考核得分前百分之五十一至前百分之八十五）、待改进（考核得分后百分之十六至后百分之五）、不合格（考核得分后百分之五）。各等级对应具体分数区间及评定标准详见年度考核实施细则。

三、考核实施流程

（一）目标设定

每年度初，员工与其直接上级根据公司战略、部门目标及岗位职责，共同制定《员工年度绩效目标责任书》。目标应具体、可衡量、可实现、相关联且有时限。目标责任书一式两份，经双方签字确认后，一份由员工保存，一份交人力资源部备案。

（二）过程跟踪与反馈

直接上级需在季度评估期间，与员工进行至少一次正式绩效面谈，回顾目标完成进度，识别障碍，提供必要的指导与资源支持，及时调整工作计划并记录面谈要点。过程记录是年度考核的重要依据。

（三）年度考核实施

年度考核启动后，各考核主体依据考核标准，通过公司指定的绩效管理系统或书面形式进行评分与评语提交。人力资源部负责汇总、计算加权得分，并依据得分分布初步确定考核等级。部门负责人对初评结果进行复核。

（四）结果反馈与面谈

直接上级须在考核结果确定后五个工作日内，与员工进行一对一绩效反馈面谈，详细沟通考核结果、优势与不足、改进方向及下阶段目标。员工有权在面谈中对考核结果提出疑问或异议。面谈记录需由双方签字确认。

（五）结果申诉

员工如对最终考核结果存在重大异议，可在收到书面结果通知后五个工作日内，向公司绩效管理委员会提交书面申诉材料，说明申诉理由并提供相关证据。绩效管理委员会应在受理申诉后十个工作日内进行调查、复核并作出最终裁定，裁定结果为绩效考核的最终结论。

四、考核结果应用

（一）薪酬调整

年度绩效考核结果是员工年度绩效奖金发放及次年基本薪资调整的核心依据。等级为“优秀”的员工享有最高比例的奖金系数及薪资普调基础上的额外增幅；等级为“良好”的员工获得高于平均水平的奖金系数及标准普调；“称职”员工获得标准奖金系数及标准普调；“待改进”员工奖金系数低于标准值，薪资不予普调；“不合格”员工取消年度绩效奖金且不予调薪。

（二）职务变动

考核结果将作为员工职务晋升、降职、岗位调整的关键参考。连续两年考核“优秀”的员工优先获得晋升机会；连续两年考核“不合格”的员工，公司有权根据《劳动合同法》第四十条规定，依法调整其工作岗位或解除劳动合同。

（三）培训与发展

针对考核中发现的员工能力短板，部门应结合考核结果与员工发展意愿，制定个性化的培训与发展计划。年度考核为“待改进”的员工必须参加公司指定的绩效改进计划培训。

（四）劳动关系管理

对于首次年度考核为“不合格”的员工，公司将安排再次培训或调整工作岗位。若经培训或调整岗位后，次年度考核仍为“不合格”，公司可依据《劳动合同法》第四十条规定，依法解除劳动合同。

五、保密与档案管理

（一）保密义务

所有参与绩效考核的管理人员及员工须对考核过程、评分细节、面谈