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零工资实习的合法性

引言

近年来，随着高校毕业生数量逐年攀升，实习成为大学生提升就业竞争力的重要途径。然而，“零工资实习”现象在各类招聘平台、校园公告栏中频繁出现，部分企业以”实践机会”“经验积累”为名义，要求实习生无偿工作，引发社会广泛争议。这种看似”自愿”的用工模式，背后隐藏着实习生权益保障的法律真空问题。零工资实习是否合法？其与劳动关系如何界定？企业与实习生的权利义务边界何在？这些问题不仅关系到千万实习生的切身利益，更涉及劳动法律体系的完善与社会公平的实现。本文将从法律界定、实践争议、规范路径等维度展开分析，探讨零工资实习的合法性本质。

一、零工资实习的概念界定与现实样态

（一）零工资实习的核心特征与类型划分

零工资实习是指实习生在特定单位参与实践活动期间，用人单位不向其支付任何货币性劳动报酬的用工形式。其核心特征包括：一是实习目的以技能学习为主，区别于以获取劳动报酬为主要目的的正式劳动关系；二是报酬支付为零，部分企业可能提供餐补、交通补贴等非货币性福利，但不构成法律意义上的工资；三是期限多集中在1-6个月，常见于毕业前的实践阶段或岗前培训期。

根据实习主体的身份差异，可将零工资实习分为两类：一类是在校实习生，即仍未取得毕业证书的高校学生，利用寒暑假或教学计划中的实践环节进入企业实习；另一类是应届毕业生，已完成学业但尚未签订正式劳动合同，以”实习”名义在企业过渡。前者受学校教学计划约束，后者则更接近正式用工状态（王全兴，2019）。两类实习在法律适用上存在显著差异，这也是零工资合法性争议的重要根源。

（二）零工资实习的现实分布与成因分析

从行业分布看，零工资实习集中于传媒、广告、影视、设计等创意产业，以及部分中小型民营企业。这些行业对实践经验要求较高，企业常以”行业惯例”为由降低用工成本。据某高校就业指导中心调研，约32%的文科类实习生曾经历零工资实习，远高于理工科的15%（李娟，2021）。从主体特征看，本科低年级学生、非名校毕业生、跨专业求职者更易接受零工资条件，因其在就业市场中议价能力较弱。

深层成因包括三方面：一是实习市场供需失衡，优质岗位竞争激烈，部分学生为”刷经历”主动接受无薪条件；二是企业逐利动机，通过零工资降低人力成本，甚至将实习生作为廉价劳动力使用；三是法律规范模糊，现有规定未明确实习生工资标准，导致企业缺乏约束（林嘉，2020）。

二、零工资实习合法性的法律依据分析

（一）我国劳动法律体系的基本规定

我国《劳动法》《劳动合同法》的适用对象是”与用人单位建立劳动关系的劳动者”。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这意味着在校实习生与企业之间通常不构成劳动关系，因此不适用《劳动法》中关于最低工资、社会保险等规定（人社部，2016）。但对于已毕业未就业的”准劳动者”，若其工作内容与正式员工无差异，司法实践中可能认定为事实劳动关系（最高人民法院，2019）。

（二）零工资与”劳动报酬权”的冲突

《宪法》第42条规定”公民有劳动的权利和义务”，《民法典》第118条明确”民事主体依法享有债权”。即使实习生与企业不构成劳动关系，其提供的劳动仍应获得合理对价。原人社部《关于加强企业技能人才队伍建设的意见》指出：“企业应合理确定实习人员的劳动报酬，不得低于当地最低工资标准的80%”（人社部，2020）。尽管该文件位阶较低，但已体现出”劳动应获报酬”的基本价值导向。零工资实习实质是企业无偿占有实习生的劳动成果，违背了民法的公平原则和等价有偿原则（王利明，2022）。

（三）地方立法的探索与突破

部分省份已尝试通过地方立法规范实习报酬。例如某省《职业教育条例》规定：“企业接收学生实习的，应当与学校、学生签订三方实习协议，明确实习报酬标准，且不低于当地最低工资标准的70%”。另一省高级人民法院出台的《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》指出：“毕业生以就业为目的的实习，企业应参照本单位相同岗位工资标准支付报酬”（某省高院，2021）。这些地方性规定虽未全国统一，但为判断零工资合法性提供了参考依据。

三、零工资实习合法性争议的核心焦点

（一）实习关系的法律性质界定模糊

当前争议的核心在于：实习关系究竟是民事合同关系、劳动关系，还是特殊的教育实践关系？若认定为民事合同关系，实习生可依据《民法典》主张”劳务报酬”；若认定为劳动关系，则受《劳动法》保护；若认定为教育实践关系，则更强调学校与企业的合作属性（郑尚元，2018）。法律性质的模糊直接导致零工资的合法性判断缺乏统一标准。例如，某高校学生张某在某公司实习6个月未获报酬，起诉时法院以”未建立劳动关系”为由驳回；而另一起类似案件中，法院