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2025年度人力资源部工作总结及下一步工作打算

一、2025年度工作回顾

1.1组织与编制

2025年1月，公司总部对“十四五”末期的业务规模重新测算，核定编制由2024年末的1872人压缩至1650人，减幅11.9%。人力资源部（以下简称“人资部”）在2月启动“三定”复盘：

①定责——用ARIS流程平台重新梳理端到端流程187条，输出RACI表214份，识别冗余岗位38个；

②定岗——采用“岗位价值评估七要素法”（知能、解决问题、责任范围、监督、沟通、环境、风险），对全部岗位重新打分，分数低于25分的一律合并；

③定编——引入“业务数据回归模型”，以近三年人均创收、人均利润、人均服务客户数为因变量，用Pythonstatsmodels做多元线性回归，R2=0.83，最终核定销售序列压缩7%、职能序列压缩18%。

3月15日，公司管理层正式下发《2025年编制管控红线》（华制〔2025〕18号），明确“不得突破、不得变通、不得编外用工”。全年因业务激增确需增编的，一律走“董事长一事一议”通道，全年仅特批两次，合计12人，严控率100%。

1.2招聘与配置

2025届校园招聘需求218人，实际录用211人，签约率96.8%。社会招聘需求196人，录用179人，平均招聘周期22天，同比缩短4天。

方法流程：

①需求锁定——用人部门必须在SAPHR提交《年度需求申请单》，写明“业务增量、人效提升、离职替补”三类标签，系统强制关联预算科目，无预算代码无法提交；

②人才Mapping——人资部使用LinkedInRecruiter、猎聘VVIP、脉脉人才银行，建立“华制关键人才库”，全年新增A类（可挖）2140条、B类（可聊）5830条；

③面试标准化——升级《结构化面试手册》至V5.0，所有面试官须完成“伯乐在线”认证考试，80分方可解锁面试权限。全年认证通过率92%，未通过者暂停面试资格；

④Offer保温——录用后第1、7、30天由HRBP三次回访，2025年毁约率3.7%，同比下降2.1个百分点；

⑤入职闪电——上线“华制eOnboarding”小程序，入职材料由13份压至5份，电子签嵌入eID，平均办理时长由65分钟降至18分钟，员工满意度4.8/5。

1.3培训与人才发展

全年培训预算1030万元，占工资总额2.9%，实际支出1015万元，执行率98.5%。

①领导力梯队——与中欧国际工商学院定制“华制领航”项目，覆盖总监及以上67人，采用“721”混合培养：70%在岗挑战、20%导师辅导、10%课堂讲授。项目结束后6个月，学员所在部门利润同比提升11.4%；

②专业力提升——搭建“华制云课堂”，上线课程1842门，其中自制微课占62%。引入AI陪练系统，销售新人通关率由68%提升至87%；

③新员工融合——继续执行“136”融合计划：第1天CEO午餐会、第3天厂区参观、第6天新老员工篮球赛，2025届校招生一年留存率93.2%，创历史新高；

④技能人才——与常州技师学院共建“智能装备实训中心”，首期培养高级工112名，全部通过江苏省人社厅“技师”认定，公司获政府补贴224万元；

⑤知识沉淀——升级“华制智库”为Confluence+飞书妙记双平台，全年沉淀最佳实践案例318篇，被复用1247次，节省重复培训费用约97万元。

1.4绩效与薪酬

①绩效——2025年继续沿用“OKR+KPI”双轨制：研发、市场、职能采用季度OKR，制造、质量、供应链采用月度KPI。绩效系统由金蝶sHR升级为SuccessFactors，实现“目标对齐—过程辅导—结果评估—绩效校准”全流程在线。强制分布比例A:20%、B:60%、C:15%、D:5%，全年C/D人员共256人，启动PIP（绩效改进计划）241人，完成率94.1%，淘汰15人；

②薪酬——完成2025年度市场对标，选取美世、合益、中智三家数据源，分位值锁定65分位。调薪包预算1800万元，实际发放1796万元。销售序列固浮比由5:5调至4:6，增设“超目标奖”，全年发放1240万元，激励弹性提升30%；

③长期激励——推出制性股票单元计划”，授予核心骨干128人，占总股本1.8%，分三年归属，业绩解锁条件为ROE≥12%且营收年复合增长≥15%。

1.5员工关系与合规

①劳动合同——全面使用电子签，全年新签1650份、续签1403份，无纸化率100%；

②离职管理——上线“离职画像”模型，抓取绩效、薪酬、敬业度、通勤距离、司龄5维度，XGBoost算法预测离职概率，AUC=0.81。全年预警高