绩效管理3+1解决方案.docxVIP

绩效治理3+1解决方案

绩效治理就像一个怪圈，一方面被描绘成治理者的圣经，被热情地宣扬和提倡，一方面又被治理者抛弃和回避，视为“鸡肋〞。直到现在，我国企业的绩效治理都还没有跳出那个怪圈，仍然徘徊其中，没有革新的迹象。那么，绩效治理的核心咨询题出在哪里？其全然的解决之道又在何处？一、核心咨询题在哪里?

???业界普遍共识的瞧点认为绩效治理的症结在于沟通，缺乏沟通，沟通不畅，走过场，形式主义，外表文章。熟悉绩效治理的人都明白，绩效沟通是个难题，经理和职员都比立回避这一过程。对经理来讲，这一过程简直确实是根基危情时刻，痛苦的回忆，没有人情愿把绩效考核的结果摆到桌面上来讨论，因为这会给自己带来苦恼。据讲绩效考核在美国刚刚兴起的时候，最令治理者头疼的咨询题确实是根基与职员沟通绩效考核的结果。所谓上有政策，下有对策，当治理者被强制要求做绩效沟通时，当绩效相应被当作一项工作任务时，他们采取的做法是在职员离开座位不在办公室的时候，偷偷“溜〞进职员的办公室将绩效考核表放在职员的桌上，然后等职员不在办公室的时候，再偷偷“溜〞进往，把职员签好字的绩效考核表拿回往，交给人事部存档，就确实是根基完成了沟通的任务，就确实是根基做了绩效考核。有的治理者为了不与职员面对面，防止面面相觑的为难和极有可能发生的争吵，就趁与职员一起上洗手间的间隙，与职员隔着木板沟通绩效考核的结果，把“办公室〞挪到了洗手间。这也许是真实的故事，也许是有人杜撰的传奇，亦或仅仅只是一个笑谈。但它确实反映了治理者在面对绩效考核时的心态，确实是根基治理者面对绩效考核的时候比立憷头，比立不情愿与职员沟通绩效咨询题，总想方设法回避那个过程，总盼瞧能够一笔带过，最好不要有那个程序，要是没有绩效考核最好。这既是美国企业绩效治理中存在的咨询题，也是中国企业目前绩效治理中存在的最大的咨询题，是普遍存在的共性咨询题，是绩效治理咨询题的核心所在。二、咨询题的解决之道——对话绩效治理的思想告诉我们：它是一个完整的系统，拥有完备的流程，符合科学治理所提倡的P-D-C-A原那么，能够不断得到改善和开展，关怀企业提升治理水平，实现远景和目标任务。从绩效治理的流程上瞧，绩效沟通是串联整个绩效治理过程的重要环节，它贯穿于整个过程的始终，在其系统中的任何一个环节都发扬重要的作用，离开了沟通，经理任何的单方面决定都将碍事职员的工作热情，碍事绩效治理的进程，落低绩效治理体系效用的发扬。也确实是根基讲，绩效治理的整个过程根基上在经理和职员的沟通与对话中完成的，能够讲是绩效沟通决定了绩效治理的进程，决定了绩效治理是朝良性依旧恶性方向开展。没有了沟通与对话，绩效治理就不能称其为绩效治理，也不能到达其本应该到达的效果，必将沦为“鸡肋〞的下场。许多企业的绩效治理从一开始就没有沟通，普遍的做法是先做考核表，在某一时刻〔一般在年底〕人力资源部将考核表发给直线经理，直线经理按考核表的要求填写，然后人力资源部收回存档，然后是下一次考核，或者是半年，或者是一年。由于模式或体制的缘故，企业的绩效治理多是经理对职员做某事，比方惩罚、落薪、落职、解雇。也正因为如此，决定了经理不可能做好绩效沟通。要是非做不可的话，至多也只是一个形式，蜻蜓点水式，要么不切正题，要么打马虎眼，应付了事。之因此出现如此的咨询题，既有瞧念的咨询题，也有方法的咨询题的，我想更多的依旧方法的咨询题。许多工作没有做好并非经理和职员的错误，流程性东西限的制性作用远远超出人们的想象，要是没有一个完善的流程，没有一套正确的运作方法，绩效治理注定要回于失败。要想做好绩效治理，就必须首先从方法上解决咨询题，用科学的方法和手段使绩效治理被经理熟悉、喜爱和使用，解除存于经理心中的障碍。使经理情愿按绩效治理的思想往治理职员的绩效，往辅导职员的绩效成长，情愿和职员沟通绩效，情愿关怀职员提高绩效水平，提升绩效能力，关怀工成为自己的绩效治理专家。因此，为了使绩效治理在正常的轨道上正常运行，真正发扬其综合效应，企业必须把经理与职员之间的对话作为绩效治理的重中之重加以研究和开展，使绩效治理成为经理和职员的对话与互动，使咨询题在经理和职员的对话沟通中逐步得到澄清和解决，使绩效治理这座圣杯在经理和职员的互动中奕奕生辉！要做好绩效治理，就必须做好经理与职员之间的绩效对话，让绩效对话成为经理的习惯，用对话解决咨询题，使绩效治理落到实处。三、对话：“3+1”对话解决方案依据绩效治理的思想，我们把绩效对话过程回结为“3+1”运作模式。所谓“3+1”对话模式，即把绩效治理体系设计成业绩目标对话、业绩辅导对话和业绩评价对话三步走的对话过程，外加一个操纵环节，即记录职员的绩效，做绩效文档。这事实上也是绩效治理的流程体系的重要组成局部，从目标的设定到业绩辅导到绩效文档记录再到绩效评价一个完整的运作体系。要是要使你的绩效治