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薪酬福利管理办法

第一章总则

第一条为建立科学、公平、有竞争力的薪酬福利体系，吸引、激励和保留优秀人才，充分调动员工工作积极性与创造性，保障员工合法权益，同时实现薪酬福利管理与公司战略发展目标的协同匹配，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》等国家及地方相关法律法规，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体正式员工（含试用期员工）、劳务派遣人员（根据岗位性质选择性适用）；不适用于兼职人员、实习生及其他临时性用工（另有专项规定的除外）。

第三条薪酬福利管理坚持以下基本原则：

战略导向原则：薪酬福利水平与公司战略目标、经营业绩紧密关联，体现“为岗位付薪、为能力付薪、为绩效付薪”的核心导向。

内部公平原则：通过科学的岗位价值评估，合理界定不同岗位薪酬差异，确保同类岗位薪酬水平相对一致，薪酬分配公平公正。

外部竞争原则：参考同行业、同地区、同规模企业薪酬福利水平，核心岗位薪酬定位不低于市场75分位，保障薪酬的市场竞争力。

激励约束原则：薪酬与绩效考核结果直接挂钩，强化“多劳多得、优绩优酬”；福利兼顾保障性与普惠性，适度体现个性化需求。

合法合规原则：严格遵守国家及地方关于薪酬福利、社会保险、个税缴纳等相关法律法规，确保管理流程合规、数据准确。

第四条人力资源部门是薪酬福利管理的归口管理部门，负责薪酬福利制度的制定与修订、薪酬核算与发放、福利统筹规划与实施、薪酬福利档案管理等工作；财务部门负责薪酬福利相关费用的审核、拨付与账务处理；各业务部门配合提供员工绩效考核结果、岗位变动信息等相关资料，协助落实薪酬福利管理要求。

第二章薪酬体系构建

第五条公司实行多元化薪酬体系，根据岗位性质差异，分为管理序列、专业序列、技术序列、销售序列四大薪酬序列，不同序列采用差异化薪酬结构，具体如下：

管理序列：适用于公司各级管理人员，薪酬结构为“基本工资+绩效工资+管理津贴+年终奖金”。

专业序列：适用于职能管理、行政办公、财务审计等专业岗位人员，薪酬结构为“基本工资+绩效工资+岗位津贴+年终奖金”。

技术序列：适用于研发、技术支持、工程技术等岗位人员，薪酬结构为“基本工资+绩效工资+技术津贴+项目奖金+年终奖金”。

销售序列：适用于市场拓展、客户开发、销售服务等岗位人员，薪酬结构为“基本工资+绩效工资+销售提成+专项奖金”。

第六条薪酬构成详细说明：

基本工资：基于岗位价值评估结果确定的固定薪酬，体现岗位基础职责与价值，按月固定发放，不受绩效考核影响。不同职级对应不同基本工资标准，基层岗位基本工资占比40%-60%，中高层岗位占比30%-50%。

绩效工资：与个人、团队及公司绩效考核结果挂钩的浮动薪酬，体现工作成果与贡献差异。绩效工资根据考核周期（月度、季度、年度）分阶段核算发放，考核等级直接决定发放比例（具体见本章第十条）。

津贴补贴：为补偿特定工作条件或生活成本设立的补充薪酬，非全员普惠，根据岗位性质或实际需求设定，包括岗位津贴（管理、技术、艰苦岗位等）、交通补贴、餐补、通讯补贴、住房补贴、高温补贴、夜班补贴等。

奖金：对超额完成目标、作出特殊贡献或公司经营业绩达成后的额外奖励，包括年终奖金、项目奖金、销售提成、创新奖金、优秀员工专项奖金等，具体发放规则另行制定实施细则。

第七条岗位价值评估与职级体系：

岗位价值评估：通过“岗位责任、技能要求、工作强度、工作环境”四大维度，对公司所有岗位进行量化评分，划分岗位等级（1-15级），作为基本工资与职级定位的核心依据。

职级体系：各薪酬序列对应独立职级层级，管理序列（M1-M6）、专业序列（P1-P8）、技术序列（T1-T8）、销售序列（S1-S6），每个职级对应明确的薪酬带宽（即基本工资上下限），为薪酬调整预留空间。

第八条薪酬定级与调整：

入职定级：新员工根据岗位匹配度、学历背景、工作经验、面试评估结果等，确定初始职级与基本工资，原则上初始基本工资不低于对应职级薪酬带宽的80%。试用期员工基本工资按定级标准的80%-100%执行，绩效工资按实际出勤及考核情况折算发放。

常规调整：每年开展一次年度薪酬调整，根据公司经营业绩、年度绩效考核结果、市场薪酬水平变化及员工能力提升情况，确定调薪范围与幅度，调整幅度为对应职级薪酬带宽的5%-15%。连续两年考核等级为“优秀”的员工，可优先获得职级晋升及调薪资格。

非常规调整：因岗位晋升、调动、职责重大变化或特殊贡献（如重大项目突破、技术创新），可随时启动薪酬调整流程，由所在部门提出申请，人力资源部门审核后报公司管理层审批。

第九条绩效考核周期与适用范围：

月度考核：适用于基层员工、销售序列员工，主要考核月度工作任务完成情况，作为月度绩效工资发放依据。

季度考核：适用于专业序列、技术