高级管理人员薪酬管理办法（试行）.docxVIP

[公司名称]高级管理人员薪酬管理办法

第一章总则

第一条目的

为建立与公司战略目标相契合、兼顾激励与约束的高级管理人员（以下简称“高管人员”）薪酬管理体系，充分调动高管人员的积极性与创造性，提升公司核心竞争力和经营业绩，吸引并留住优秀管理人才，保障公司可持续发展，特制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于公司总部及下属子公司的高级管理人员，具体包括总经理、副总经理、财务总监、运营总监、董事会秘书及董事会认定的其他具有高级管理职责的核心岗位人员（以下统称“高管人员”）。

第三条基本原则

1.战略导向原则：薪酬体系紧密围绕公司战略目标设计，体现业务发展重点，引导高管人员聚焦公司长期价值增长。

2.业绩挂钩原则：高管人员薪酬水平与公司整体经营业绩、分管业务绩效及个人工作表现直接挂钩，实现“绩优薪优、绩差薪降”的动态调整。

3.市场对标原则：参考同行业、同规模企业高管薪酬水平及结构，确保薪酬具有市场竞争力，同时兼顾公司成本承受能力。

4.激励与约束并重原则：在给予合理薪酬激励的基础上，建立业绩考核、风险抵押、任期审计等约束机制，防范经营风险，保障公司利益。

5.公平公正原则：根据岗位价值、责任权重、能力要求等因素合理分配薪酬，确保薪酬体系的内部公平性与透明度。

第四条管理机构及职责

1.董事会：作为薪酬管理的决策机构，负责审议、批准本办法及高管人员薪酬方案，决定薪酬调整及长期激励计划等重大事项。

2.薪酬与考核委员会（以下简称“薪考委”）：隶属于董事会，负责拟定薪酬管理制度及薪酬方案，组织开展高管人员绩效考核，向董事会提出薪酬调整建议，并监督薪酬方案的实施。

3.人力资源部：作为执行机构，负责开展市场薪酬调研、拟定具体薪酬标准、组织签订绩效目标责任书、核算薪酬发放金额及归档薪酬管理相关资料。

4.财务部：负责薪酬的资金筹备、发放核算及个人所得税代扣代缴工作，配合提供经营业绩数据用于薪酬考核。

第二章薪酬结构

高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、长期激励及福利补贴四部分构成，各部分占比根据岗位责任、业务复杂度及市场对标结果动态调整，原则上基本薪酬占比不超过40%，绩效薪酬占比不低于30%，长期激励占比不低于20%，福利补贴占比不超过10%。

第五条基本薪酬

1.定义：基本薪酬是高管人员履行岗位职责的保障性收入，用于覆盖其基本生活需求，体现岗位核心价值。

2.确定依据：结合岗位价值评估结果、市场薪酬分位值（参考同行业同规模企业75分位水平）、个人专业能力、从业经验及历史薪酬水平综合确定。

3.调整机制：基本薪酬原则上每年调整一次，由人力资源部开展年度市场薪酬调研后，提交薪考委审议、董事会批准。调整依据包括公司经营业绩、市场薪酬涨幅、通胀水平及个人年度考核结果等；若公司经营亏损或个人考核不合格，基本薪酬可维持不变或适当下调。

4.发放方式：按月等额发放，发放日为每月固定发薪日（遇节假日顺延）；中途到岗或离职的，按实际出勤天数折算发放（实际出勤天数/当月应出勤天数×月基本薪酬）。

第六条绩效薪酬

1.定义：绩效薪酬是与公司经营业绩及个人绩效紧密挂钩的浮动收入，用于激励高管人员达成经营目标、提升业务效益。

2.考核依据：绩效薪酬分为公司绩效部分（占比60%）和个人绩效部分（占比40%）。公司绩效以年度净利润为核心指标，结合营业收入增长率、净资产收益率（ROE）、资产负债率等辅助指标考核；个人绩效根据分管业务关键绩效指标（KPI），如市场份额增长、成本控制率、重大项目推进进度、团队管理成效等考核，具体指标在年初签订的《年度绩效目标责任书》中明确。

3.计算方法：绩效薪酬=绩效薪酬基数×绩效系数；其中绩效薪酬基数根据岗位等级确定，绩效系数由公司绩效完成率和个人绩效完成率加权计算得出（绩效系数取值范围为0-2，低于0.6时取消当年绩效薪酬）。

4.发放方式：绩效薪酬按年度考核、一次性发放，在公司年度财务审计完成且绩效考核结果经董事会批准后，于次年4月底前发放；若年度净利润未达到目标值的80%，绩效薪酬按完成比例同比例扣减。

第七条长期激励

1.定义：长期激励旨在绑定高管人员与公司长期利益，引导其关注公司可持续发展，主要适用于对公司长期发展有重要影响的核心高管人员。

2.形式：包括限制性股票、股票期权、超额利润分享计划等，具体形式根据公司发展阶段、股权结构及行业特点确定。

3.实施规则：长期激励方案由薪考委拟定，明确授予条件、授予数量、锁定期/等待期、解锁/行权条件及退出机制等内容，经董事会审议后提交股东大会批准实施。其中，解锁/行权条件需与公司中长期经营目标（如净利润复合增长率、市值增长率等）及个人任期考核结果挂钩；未达到解锁/行权条件的，已获授权益自