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解除劳动合同

一、解除劳动合同的基本原则：合法与公平的基石

任何涉及解除劳动合同的行为，都必须以合法性为首要前提，并兼顾公平合理的原则。合法原则要求解除行为必须符合《劳动合同法》等相关法律法规的明确规定，无论是实体条件还是程序要求，均不得违反。公平原则则强调在合法的基础上，解除决定应基于客观事实与正当理由，避免主观臆断与歧视性对待，确保对双方当事人的权益保护趋于平衡。这两大原则是贯穿劳动合同解除全过程的灵魂，也是预防和化解争议的根本保障。

二、解除劳动合同的主要情形与操作要点

劳动合同的解除，根据提出主体和具体事由的不同，可以分为多种情形，每种情形下的操作规范与法律后果各异。

（一）劳动者单方解除劳动合同

劳动者基于自身意愿或因用人单位存在过错，可以单方提出解除劳动合同。

1.预告解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。此情形下，劳动者无需说明具体理由，只需履行提前通知义务，以确保用人单位有足够时间进行工作交接和人员安排。书面形式是关键，建议通过邮寄签收或内部系统留痕等方式保留证据。

2.即时解除（因用人单位过错）：当用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益，或者以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立、变更劳动合同等法定情形时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，甚至在某些极端情况下（如用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动），劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知。在此情形下，劳动者应注意收集和保留用人单位存在过错的相关证据。

（二）用人单位单方解除劳动合同

用人单位在符合法定条件并履行相应程序后，方可单方解除劳动合同，这一权力受到法律的严格规制。

1.过失性辞退：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且经提出拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效，或者被依法追究刑事责任的，用人单位可以即时解除劳动合同，无需支付经济补偿。操作时，用人单位需确保事实清楚、证据确凿，且规章制度内容合法、程序民主、已向劳动者公示或告知。

2.非过失性辞退：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。出现上述情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，且需依法支付经济补偿。此过程中，用人单位需履行提前通知或支付代通知金的义务，并确保调岗、培训等程序的合理性。

3.经济性裁员：企业因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员，或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等原因，需要裁减人员达到一定数量或比例时，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。经济性裁员同样需要支付经济补偿，并应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者，以及家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。

（三）协商一致解除劳动合同

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这是一种较为平和的解除方式，体现了当事人意思自治的原则。协商解除可以由用人单位提出，也可以由劳动者提出。若由用人单位提出并协商一致解除，用人单位应向劳动者支付经济补偿；若由劳动者提出，则无需支付。协商过程中，双方应就解除条件、经济补偿（如适用）、工作交接等事项达成明确共识，并签订书面解除协议，以避免后续争议。

三、解除劳动合同的经济补偿与赔偿

经济补偿与赔偿是劳动合同解除后，关乎劳动者切身利益的重要问题，其适用条件与计算方式均有明确法律规定。

经济补偿：适用于用人单位提出协商一致解除、非过失性辞退、经济性裁员，以及劳动者因用人单位过错即时解除等情形。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

赔偿金：主要适用于用人单位违法解除或者终止劳动合同的情形。用人单