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猎头顾问业务培训计划

作为在猎头行业摸爬滚打近十年的“老猎”，我太清楚这个行当的“成长之痛”了：新人入行时捧着JD两眼发懵，资深顾问卡在“突破百万业绩”的瓶颈期，团队协作时总因信息差浪费机会……这些年带过20多个新人，也主导过5次团队内训，我越来越确信：系统、针对性的业务培训，是打破“靠天吃饭”“经验主义”的关键抓手。基于此，结合团队实际需求与行业痛点，特制定本培训计划。

一、培训背景与目标

1.1背景说明

我所在的猎头团队主要服务智能制造、大健康两大领域，客户以中高端企业为主（年薪50万-300万岗位占比超70%）。近年来明显感受到三点挑战：

行业纵深要求高：客户不再满足“送简历”，而是需要顾问对行业趋势、企业业务逻辑有深度理解，能提供人才战略建议；

候选人要求变“精”：90后、95后核心人才更看重职业匹配度与个人成长，传统“挖角”话术失效，需更精准的需求挖掘与价值传递；

团队能力断层：近半年新入职5名顾问（占团队1/3），虽学习热情高，但对业务流程不熟悉；3名资深顾问（从业3-5年）陷入“效率瓶颈”，急需方法论升级。

1.2核心目标

本次培训以“分层赋能、实战驱动”为原则，具体目标拆解为：

新人层（0-1年）：3个月内掌握“基础六步法”（需求分析→人才画像→渠道寻访→初步沟通→评估推荐→入职跟进），独立完成基础岗位（年薪50万以下）交付；

资深层（1-5年）：2个月内突破“精准度”与“效率”两大卡点，单岗位成单周期缩短20%，客户满意度提升至90%以上；

团队层：统一业务标准与协作流程，建立“案例库”“话术库”“行业资料库”三大共享资源，形成“传帮带”的良性氛围。

二、培训内容设计：从“会做”到“精做”

培训内容围绕“能力树”展开，分四个模块层层递进：基础技能打桩→核心能力强化→进阶思维突破→职业素养兜底。每个模块设置理论讲解、案例复盘、实战演练三个环节，确保“学完就能用”。

2.1模块一：基础技能——业务流程的“说明书”

这是新人的“保命课”，也是资深顾问查漏补缺的“校准仪”。

2.1.1需求分析：从JD到“隐形需求”

很多新人拿到JD就直接搜简历，结果反复被客户打回——因为没搞懂“岗位真实痛点”。课程会拆解“需求访谈四步法”：

问背景：“这个岗位是新设立还是替换？前任离职原因是什么？”（我带过的新人小周，曾因没问清“前任因团队冲突离职”，推荐了同样强势的候选人，客户直接说“不合适”）；

问画像：“除了JD里的学历、经验，您更看重候选人的哪些软技能？”（比如某制造企业招生产总监，客户表面要“成本控制能力”，实际更在意“跨部门协作经验”）；

问节奏：“希望多久到岗？如果找不到完全匹配的，哪些条件可以放宽？”；

问决策链：“最终拍板的是业务负责人还是HR？是否需要其他部门参与面试？”（曾有顾问辛苦跟进3个月，结果发现最终决策者是没见过面的副总，前功尽弃）。

2.1.2人才画像：从“标签”到“立体人”

人才画像不是简单的“本科+5年经验+某行业”，而是要画出“显性标签+隐性动机”的3D图。课程会用真实案例演示：

显性维度：学历、职级、薪资范围、当前公司背景、关键项目经验；

隐性维度：职业动机（是为钱？为成长？为稳定？）、性格特质（比如技术岗可能需要“耐得住寂寞”，管理岗需要“结果导向”）、家庭因素（是否接受异地？通勤时间敏感吗？）。

举个例子：之前帮某医疗企业招区域销售总监，候选人A（年薪80万）表面完美，但深入聊发现他刚生二胎，不愿离开本地；候选人B（年薪75万）虽薪资稍低，但明确表示“想挑战更大市场”，最终B顺利入职，客户直夸“比我们更懂候选人”。

2.2模块二：核心能力——从“找到”到“搞定”

这是拉开顾问差距的关键：有人能让候选人主动推荐人脉，有人却被候选人“敷衍拉黑”。

2.2.1寻访渠道：“广撒网”更要“精准钓”

课程会系统梳理线上、线下、转介绍三大渠道的实操技巧：

线上渠道：除了猎聘、Boss直聘，重点讲LinkedIn的“三度人脉开发”（如何通过共同好友破冰）、行业论坛（如机械社区、医疗招聘群）的内容运营（发专业帖子吸引主动咨询）；

线下渠道：行业展会、沙龙的“扫场话术”（不是硬要电话，而是说“我注意到您在会上提到XX技术，我们有客户正在找这方面的专家，方便加个微信交流吗？”）；

转介绍：如何通过“服务超出预期”让候选人主动推荐（比如候选人入职后，定期跟进反馈，节日发手写卡片，他自然会把同事、前同事介绍给你）。

2.2.2沟通谈判：“共情”比“说服”更有用

针对候选人与客户两端，分别设计沟通模板：

候选人沟通：

破冰阶段：避免“查户口”，先聊“我看到您在XX项目里做了XX，这个项目当时最大的挑战是什么？”（用具体细节拉近距离）；

需求挖掘：“您现在最满意/最不满意的工作内容是什么？如果换工作，哪