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职场员工绩效评估模板

一、适用场景与目标

二、操作流程详解

（一）评估前准备

明确评估标准：人力资源部需协同各部门负责人，根据企业战略目标及岗位职责，制定清晰的绩效评估指标（KPI/OKR等），保证指标可量化、可追溯，并与岗位价值强相关。

收集绩效数据：管理者提前整理员工评估周期内的关键成果数据（如项目完成情况、业绩达成率、客户反馈等）、日常表现记录（如考勤、协作沟通记录、培训参与度等），避免评估时依赖主观记忆。

通知员工自评：提前3-5个工作日通知员工进行自我评估，明确自评要求（如需结合具体案例、数据说明），保证员工有充分时间准备。

（二）员工自评

填写自评表：员工对照岗位目标及评估维度，客观总结评估周期内的成果、不足及改进计划，需提供具体案例或数据支撑（如“主导XX项目提前2天交付，客户满意度评分95分”）。

提交自评结果：在规定时间内将自评表提交至直接上级，并同步自评相关证明材料（如项目报告、数据报表等）。

（三）上级评估

对照指标评分：管理者依据员工岗位职责及预设评估标准，对员工自评内容进行核实，并结合日常观察记录，逐项量化评分（建议采用1-5分制或优/良/中/差等级制）。

撰写评语与反馈：评分需附具体说明，优势部分需明确肯定，不足部分需指出具体问题及改进方向（如“客户沟通能力较强，但跨部门协作中主动性与效率待提升，建议加强主动沟通意识”）。

（四）绩效沟通与确认

一对一沟通：管理者与员工安排正式绩效面谈，反馈评估结果，重点沟通自评与上级评估的差异点，听取员工意见，保证双方对评估结果达成共识。

制定改进计划：针对待改进领域，共同制定下一周期的绩效改进计划（如参加XX培训、优化XX工作流程等），明确改进目标、时间节点及所需支持。

签字确认：双方沟通无异议后，在评估表上签字确认，签字不代表完全同意评估结果，仅表示已参与沟通并知晓结果。

（五）结果应用与归档

结果汇总：人力资源部收集各部门评估结果，进行数据统计与分析，形成企业整体绩效报告，为薪酬调整、晋升决策提供依据。

结果应用：将评估结果与薪酬等级、奖金分配、岗位晋升、培训机会等挂钩，保证评估结果的有效落地。

资料归档：评估表及相关证明材料由人力资源部统一存档，保存期限不少于2年，保证评估过程的可追溯性。

三、绩效评估模板示例

员工绩效评估表

基本信息

项目

内容

员工姓名*

所在部门

岗位名称

评估周期

（如：2024年Q1）

直接上级

评估日期

绩效评估维度

评估维度

权重

评估指标描述

自评得分（1-5分）

上级评分（1-5分）

备注（具体事例/数据说明）

工作业绩

40%

岗位核心目标达成情况（如销售额、项目交付率、任务完成量等）

工作能力

30%

专业技能（岗位所需知识/工具掌握度）、问题解决能力、学习能力等

工作态度

20%

责任心、主动性、纪律性、抗压能力等

团队协作

10%

跨部门/团队沟通配合度、资源支持贡献等

综合评价

项目

内容

员工优势总结

（如：执行力强、客户沟通经验丰富等，需结合具体案例）

待改进领域

（如：数据分析能力需提升、时间管理需优化等，需明确改进方向）

综合得分

（自评×30%+上级评分×70%）

评估等级

□优秀（90分以上）□良好（80-89分）□合格（70-79分）□待改进（70分以下）

绩效沟通与改进计划

项目

内容

员工自我反馈

（员工对评估结果的意见及个人发展诉求）

上级反馈与建议

（管理者对员工的期望及改进建议）

下一周期改进计划

（具体改进措施、时间节点、责任人、所需支持）

签字确认

角色

签字

日期

员工

直接上级

部门负责人

人力资源部

四、关键注意事项

评估标准统一性：同一岗位/层级的员工需采用统一的评估标准与维度，避免因标准差异导致结果不公平，保证横向可比性。

数据客观性：评分需基于具体工作成果、数据记录及事实依据，减少主观臆断（如“业绩未达标”需说明“实际完成80%，目标100%”）。

沟通双向性：绩效面谈是双向沟通过程，管理者需耐心倾听员工意见，避免单向批评或表扬，重点聚焦“如何改进”而非“问题本身”。

结果保密性：评估结果仅限员工、直接上级、人力资源部及必要管理层知晓，避免信息泄露引发员工不满。

发展导向：评估核心目的并非“打分”，而是通过反馈帮助员工成长，需将评估结果与员工职业发展规划结合，提供针对性培训或资源支持。

及时性原则：评估需在评估周期结束后10个工作日内完成，保证反馈及时性，避免因延迟导致员工遗忘关键细节，影响改进效果。