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2025年企业用工全流程风险管控考试试题及答案

一、招聘与录用环节风险管控

1.【单选】某公司拟在招聘广告中注明“限男性，年龄25—35岁”，下列哪一选项最准确地揭示了该条款的法律后果？

A.仅构成行政违法，由人社部门责令改正并处以2万元罚款

B.构成就业歧视，劳动者可主张精神损害赔偿，公司将被列入用工异常名录

C.属于合理岗位需求，若公司能证明岗位特殊性即可免责

D.仅对国企有效，民营企业不受《就业促进法》约束

答案：B

解析：根据《就业促进法》第27条、第62条及《人力资源市场暂行条例》第26条，招聘广告含性别、年龄歧视性内容，人社部门可责令改正、罚款，劳动者可提起民事诉讼主张精神损害赔偿；同时，违法信息将被推送至“全国用工异常名录”，影响公司招投标、融资及上市审核。选项A遗漏民事赔偿；选项C错误，岗位特殊性须符合“国家规定的不适合妇女的工种”且须经过审批；选项D明显与立法精神相悖。

2.【多选】背景调查授权书应包含哪些必备条款，方可被法院认定为“有效同意”？

A.调查范围与期限

B.信息主体的撤回权与方式

C.第三方数据机构的保密义务

D.公司可“永久保存”候选人个人信息

E.授权地域范围及跨境传输规则

答案：A、B、C、E

解析：《个人信息保护法》第13、14、29条要求“告知—同意”必须具体、明确，且不得过度处理。选项D“永久保存”违反“最小必要”原则，授权书应明确保存期限（一般不超过用工关系终止后5年），否则将被认定为无效格式条款。

3.【案例分析】2024年11月，A公司发出《录用通知书》约定：岗位为“高级采购经理”，月基薪3万元，报到日期2025年2月1日，并注明“本通知经候选人签字回执后生效，任何一方违约应赔偿对方3个月工资”。候选人王某2日内签字回传。2025年1月15日，A公司因业务调整取消该岗位，书面通知王某“原录用通知失效”。王某遂起诉，要求赔偿9万元。

问题：（1）该《录用通知书》法律性质如何？（2）王某能否胜诉？（3）若王某在此期间拒绝B公司offer且能提供证据，是否影响赔偿金额？

答案与解析：

（1）性质：属于“预约合同”而非正式劳动合同。根据《民法典》第495条，一方明确表示不履行订立本约义务的，对方可请求其承担预约合同违约责任。

（2）胜诉概率高。法院通常支持“信赖利益”赔偿，标准以约定违约金为上限，但可酌情下调。北京、上海近三年类案判决支持率92%，赔偿区间2—3个月工资。

（3）影响。王某如能提供邮件、聊天记录证明因信赖A公司offer而拒绝其他同等机会，法院一般不再调减赔偿额；反之，若未产生实际损失，公司可请求酌减至1个月工资。

4.【实操演练】请补充完整一份《录用条件告知书》中的“如实陈述条款”，要求包含法律后果提示，并杜绝“公司可随时解除劳动合同”这类绝对化表述。

答案示例：

“候选人承诺：本人所提交的学历、工作经历、专业资格、竞业限制状况等信息均真实、完整。若本人被录用后，公司经有效证据发现存在虚假、误导或重大遗漏，视为不符合录用条件。公司有权在试用期内解除劳动合同，并无需支付经济补偿；给公司造成损失的，本人同意按实际损失额赔偿，且公司可自应付工资中抵扣，法律另有规定或双方另有约定的除外。”

解析：条款需兼顾“明确性”与“合理性”，避免“一刀切”表述，否则易被认定为格式条款无效（《民法典》第497条）。引入“有效证据”“实际损失额”等限定，既保留公司解除空间，又符合比例原则。

二、劳动合同订立与试用期风险

5.【单选】2025年3月1日，甲公司与员工首次签订书面合同，合同期限写为“2025年3月1日至2026年2月28日，试用期3个月”。下列说法正确的是：

A.试用期约定有效

B.试用期超过法定上限，超出部分无效

C.试用期有效，但公司需补足社保差额

D.整个合同无效，视为已建立无固定期限合同

答案：B

解析：合同期限1年，法定试用期上限2个月（《劳动合同法》第19条）。超出部分无效，但不影响合同其他条款效力；员工可主张按转正后工资标准补差额，但合同整体仍有效，更不可能直接推定为无固定期限。

6.【多选】关于“二次约定试用期”，下列哪些情形被司法实践认定为违法？

A.员工离职2年后再次入职同一公司

B.员工岗位从销售副总调整为技术总监，公司重新约定试用期1个月

C.公司被集团收购更名，主体变更后重签劳动合同并约定试用期

D.员工工伤停工留薪期满后，公司与其协商转岗并再次约定试用期

答案：B、C、D

解析：《劳动合同法》第19条第2款禁止“同一用人单位与同一劳动者二次约定试用期”。A选项因“离职2年”导致劳动关系中断