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fillin请输进文件封面标题中国电工设备总公司

岗位评价报告

北大纵横治理咨询公司

二○○二年六月

名目

TOC\o1-3\h\z第一章岗位评价的意义 2

第二章岗位评价的原那么 4

第三章中电岗位评价评分法及操作流程 5

第四章运用岗位评价需要注重的咨询题 9

第五章中电本次岗位评价结果 10

第六章岗位评价结果的运用 15

附表一：中电岗位评价因素定义与分级表 16

附表二:中电岗位评估分值散点图 23

第一章岗位评价的意义

岗位评价是在工作分析的根底上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评选与估量，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的要害环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。

由于岗位评价是工资决策的要害环节，能够通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从公司的角度瞧，工资是推动公司实现战略目标的强有力工具，首先，工资关于职员的态度和行为有重要鼓舞作用，有助于公司人力资源开发与利用，从而推动公司战略的实施；其次工资依旧公司的重要本钞票工程。从职员角度瞧，首先工资对职员收进和生活水平有重要碍事，其次工资收进也被认为是个人地位和成功的标志之一。

一个公司的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应该全然相同；内部公平是指同一公司中不同岗位的工资应该正比于各岗位对公司的奉献；自我公平是指同一公司处于相同岗位的职员获得的工资收进应该正比于职员的付出和工作业绩。可见工资决策中外部公平和内部公平决策根基上针对工作而不是针对具体的人，立即岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资的外部公平性会碍事到职员的吸引和保持，内部公平和自我公平那么会碍事到职员的工作积极性。

自我公平的实现是通过在职员的工资收进中引进浮开工资，将浮开工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。

外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。公司必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，公司要维持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而公司要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。

内部公平表达了由于不同岗位的相对价值不同，为企业制造的奉献不同，从而获得的回报不同，要紧是通过岗位评价实现的。

总之，岗位评价的作用要紧有以下几点：

〔一〕衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的根底上，按照一定的客瞧衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。使岗位之间的联系公平有序

〔二〕确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使职员在工作中表达的能力、绩效与辛劳程度能够在收进上得到相应的回报。减少工资制度的内部不公，实现同工同酬。

〔三〕奠定等级工资制的根底确立等级工资制需要岗位评价那个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

〔四〕对岗位的深层次了解通过岗位评价能够对岗位进行深层次分析和熟悉，是解决企业一系列难题的措施的组成局部。

第二章岗位评价的原那么

进行岗位评价时，必须贯彻如下全然原那么：

就事原那么岗位评价针对的是工作的岗位而不是在那个岗位上工作的人。

一致性原那么所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原那么岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠。

针对性原那么评价因素应尽可能结合企业实际。

独立性原那么参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，独立评价之后能够就不一致的地点进行协商，最后达成一致意见。

保密原那么由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时刻内应该是处于保密状态。因此，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全体职员都了解到自己的岗位在公司的位置。

第三章中电岗位评价评分法及操作流程

评分法也称点数法。该法首先是选定岗位的要紧碍事因素，并采纳一定点数〔分值〕表示每一因素，然后按预先的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评选、估价，求得点数，通过加权求和，最后得到各个岗位的总点数

依据经验，利用评分法进行岗位评价要紧分为四个时期：

预备时期在这一时期需要完成的任务包括清岗、撰写职务讲明书、组建专家组和操作组。

培训时期这一时期需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。

评价时期这一时期是岗位评价的核心时期。专家们按部门对