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2025年数字化人力资源管理师证书考试试卷答案

一、单项选择题（每题1分，共30分）

1.在数字化人力资源管理系统中，关于“员工全生命周期数据”最准确的定义是

A.仅包含员工入职到离职的薪酬记录

B.从人才吸引、入职、发展、晋升到离职全过程的结构化与非结构化数据集合

C.仅指员工在OA系统里的流程审批日志

D.企业微信中的聊天记录

答案：B

解析：全生命周期数据强调时间维度与数据类型维度双重完整性，B项同时覆盖结构化与非结构化数据，并贯穿人才吸引至离职，符合ISO30414人力资源报告指南对人力资本披露的要求。

2.某集团拟上线AI面试机器人，首要合规步骤应是

A.直接采购技术成熟厂商的SaaS服务

B.向当地网信办完成算法备案与个人信息保护影响评估（PIA）

C.先在小范围试点，再考虑合规

D.仅由HR部门内部评估偏见风险

答案：B

解析：《互联网信息服务算法推荐管理规定》要求具有舆论属性或社会动员能力的算法需备案；AI面试影响候选人重大权益，属于“自动化决策”，依法须先行PIA。

3.在建立数字化人才画像时，最能提升预测效度的数据是

A.员工生日与星座

B.学习行为序列数据（LMS点击流）

C.员工门禁刷卡时间

D.公司年会照片

答案：B

解析：学习行为序列数据具有高频率、高维度、结果导向特征，与绩效相关度最高，可训练梯度提升树模型，预测效度普遍高于静态人口变量。

4.关于RPA（机器人流程自动化）在HRSSC中的应用，错误的是

A.可7×24小时处理社保公积金增员减员

B.能够自动识别并审批员工补卡申请

C.无需变更现有系统接口

D.适用于所有需要创造性判断的场景

答案：D

解析：RPA适合规则明确、重复性高的任务；创造性判断涉及非结构化决策，需引入AI或人工复核，RPA本身无认知能力。

5.在人力资本分析（PeopleAnalytics）项目中，首要解决的“数据孤岛”问题通常指

A.数据量太小

B.各系统主键不一致导致无法关联

C.数据安全等级太高

D.缺少实时流计算平台

答案：B

解析：主键不一致使员工在招聘、核心HR、绩效系统中被赋予不同ID，关联失败，分析无法落地，是孤岛最直观表现。

6.采用“数字孪生”技术进行组织诊断时，关键前提是

A.拥有高保真的组织行为数据输入

B.购买3D可视化大屏

C.使用区块链存证

D.部署私有云

答案：A

解析：数字孪生依赖镜像模型，输入数据保真度直接决定孪生体有效性；可视化只是呈现层，不改变模型精度。

7.在欧盟GDPR框架下，员工同意作为处理个人数据的合法性基础时，必须

A.采用默示同意

B.允许随时撤回且不影响雇佣关系

C.写入劳动合同即可

D.由HR口头告知

答案：B

解析：GDPR第7条明确撤回权不得影响已执行服务，但员工撤回后雇主仍须保障其就业权利，否则同意无效。

8.下列哪项指标最能衡量数字化学习平台的“粘性”

A.日活跃用户数（DAU）/月活跃用户数（MAU）

B.培训费占营收比

C.人均学习预算

D.课程完成率

答案：A

解析：DAU/MAU反映用户回访频率，是互联网产品粘性核心指标；完成率仅说明一次性结果，无法体现持续使用。

9.在HR预测性分析中，使用逻辑回归前常需进行

A.多重共线性检验

B.格兰杰因果检验

C.卡方拟合优度

D.主成分分析即可，无需检验

答案：A

解析：逻辑回归对自变量共线性敏感，方差膨胀因子10会导致系数符号反转，需先行检验。

10.关于“云原生HRSaaS”描述，正确的是

A.必须运行在公有云，不可私有部署

B.采用微服务、容器、DevOps持续交付

C.无需考虑多租户隔离

D.数据无法导出，避免泄露

答案：B

解析：云原生强调架构模式（微服务+容器+持续交付），与部署位置无关；多租户隔离是SaaS基本设计，数据可导出以符合可携带权。

11.在组织网络分析（ONA）中，高“中介中心性”员工通常

A.信息桥梁作用显著，离职风险对组织影响大

B.绩效一定最优

C.处于边缘位置

D.只与直属上级连接

答案：A

解析：中介中心性衡量节点在最短路径上的出现频率，高者充当信息枢纽，其离职可能造成信息断裂。

12.使用区块链存证劳动合同的优势不包括

A.防止事后篡改

B.提升司法举证效率

C.降低存储成本

D.实现去中心化信任

答案：C

解析：