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人力资源绩效管理制度模板

一、前言

为规范企业绩效管理流程，明确绩效目标与评估标准，提升组织整体效能，激发员工工作积极性，结合公司发展战略及人力资源管理需求，特制定本制度。本制度旨在通过科学的目标设定、过程跟踪、结果评估与结果应用，实现个人绩效与组织绩效的协同发展，为员工薪酬调整、晋升发展、培训培养提供客观依据。

二、适用范围与使用场景

本制度适用于中小型民营企业、初创科技公司及处于成长期/成熟期的企业，组织规模覆盖50-500人，尤其适用于需要建立系统化、标准化绩效管理体系的企业场景。具体包括：

企业需明确各部门及岗位的核心目标，推动战略落地；

管理层需客观评估员工工作表现，优化人才激励与淘汰机制；

员工需清晰知晓自身绩效要求及改进方向，实现职业成长。

三、绩效管理全流程操作指南

绩效管理遵循“目标导向、过程管理、结果应用”原则，分为目标设定、过程跟踪、绩效评估、结果反馈、结果应用五个阶段，各阶段操作主体、内容及关键动作

（一）绩效目标设定：明确方向，责任到人

操作周期：每年年初（年度目标）或每季度首月（季度目标）

操作主体：人力资源部统筹，部门负责人与员工共同参与

操作内容：

目标拆解：人力资源部根据公司年度战略目标，协助各部门拆解部门级绩效目标（如销售部门“年度销售额提升20%”、研发部门“完成3个核心产品迭代”）。

目标沟通：部门负责人与员工一对一沟通，结合岗位职责及个人发展需求，将部门目标分解为具体岗位目标，保证目标符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。

示例：销售岗位“2024年Q1完成新客户签约50万元，客户满意度评分≥90分”；行政岗位“Q1完成办公成本降低10%，组织3场员工文化活动”。

目标确认：员工填写《绩效目标设定表》（详见附件1），部门负责人审核签字后提交人力资源部备案。

关键动作：避免目标“一刀切”，需兼顾岗位特性（如研发岗侧重创新成果，销售岗侧重业绩指标）；目标需书面化，避免口头约定。

（二）绩效过程跟踪：动态管理，及时纠偏

操作周期：月度/季度（根据目标周期灵活调整）

操作主体：部门负责人主导，员工主动反馈

操作内容：

进度跟踪：员工每月/季度提交《绩效过程跟踪记录表》（详见附件2），说明目标完成进度、遇到的困难及需支持事项。

辅导沟通：部门负责人每月至少与员工进行1次绩效沟通，对目标偏差进行指导（如销售业绩未达标时，协助分析客户资源问题并提供销售技巧培训）。

记录存档：关键沟通内容及辅导情况需记录在《绩效过程跟踪记录表》中，双方签字确认，作为最终评估的参考依据。

关键动作：过程跟踪不是“秋后算账”，而是主动帮助员工解决问题；避免“重结果、轻过程”，对突发情况（如市场变化、资源调整）需及时调整目标并备案。

（三）绩效评估实施：客观公正，量化评分

操作周期：季度末/年末（与目标设定周期对应）

操作主体：人力资源部组织，部门负责人评估，结合自评与跨部门评价（如适用）

操作内容：

自评：员工对照《绩效目标设定表》，填写《绩效评估表》（详见附件3），说明目标完成情况、未完成原因及改进措施，给出自评分数（占比20%）。

他评：部门负责人根据员工过程表现及目标完成情况，结合自评结果进行综合评分（占比70%）；跨部门协作岗位可增加协作方评价（占比10%，如项目制团队）。

绩效等级划分：采用四级评分制，对应不同绩效等级：

优秀（90分及以上）：远超目标要求，可作为标杆推广；

良好（80-89分）：完成目标且有额外贡献；

合格（60-79分）：基本完成目标，需改进部分环节；

不合格（60分以下）：未达目标要求，需制定改进计划。

关键动作：评分需基于事实和数据，避免主观臆断；对“不合格”员工，需明确说明未达标的具体原因（如“销售额未完成，因新客户开拓数量不足”）。

（四）绩效结果反馈：坦诚沟通，促进成长

操作周期：评估结果确定后5个工作日内

操作主体：部门负责人与员工一对一沟通

操作内容：

反馈面谈：部门负责人向员工反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因（如“Q1客户满意度未达标，因响应速度较慢，需优化流程”）。

改进计划：针对未达目标项，员工与负责人共同制定《绩效改进计划》（可在《绩效反馈面谈记录表》中体现，详见附件4），明确改进目标、措施及时限。

签字确认：双方填写《绩效反馈面谈记录表》，员工签字确认代表知晓结果，非认同结果（若员工对结果有异议，可进入申诉流程）。

关键动作：反馈需聚焦“行为”而非“人格”，避免指责性语言；鼓励员工表达意见，保证沟通双向有效。

（五）绩效结果应用：强化激励，驱动发展

操作周期：评估结果确定后10个工作日内

操作主体：人力资源部协同薪酬、培训、业务部门

操作内容：

薪酬调整：绩效结果与薪酬直接挂钩，示例：

优秀：年度调薪幅度10%-15%，或发放额外绩