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企业绩效考核探究（5篇）

第一篇：国有企业绩效考核问题与对策

摘要：

随着国有企业的持续发展和进步，绩效管理越来越被重视和应用。

绩效考核作为绩效管理的重要手段，在薪酬、晋升、培训等方面发挥

了巨大作用，但是在应用的过程中又出现了很多问题，影响了绩效考

核的效果。如何能够解决这些问题，激发员工的积极性，提升绩效管

理水平，是绩效考核研究的主要问题。本文分析了国有企业绩效考核

现状和影响绩效考核发挥作用的问题及原因，提出了具有实际指导意

义的对策。

关键词：

国有企业；绩效考核；问题；对策

1绩效考核的定义

绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工

所承担职务职责的履行水准，以及担任更高一级职务的潜力，对照工

作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行

为的实际效果及其对企业的贡献、价值实行有组织的并且是尽可能客

观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程。

2国有企业绩效考核存有的问题

2．1考核者理解不足

很多考核者从思想上就不接受绩效考核，认为绩效考核完全没有

作用，就是浪费人力物力，工作的重心应该放在经营上。另外，因为

考核者对绩效考核的理解不够，造成在考核的实际操作中出现各种各

样的误区。比如说：想着办法为自己的部门和员工加分，必免扣分，

目的仅仅是为了面子，一味的讨好员工，而不是通过绩效考核这种方

法总结工作中的成绩，查找工作中的不足，找出工作改进的方法。

2．2被考核者理解不足

很多被考核者对绩效考核是有抵触情绪的，认为绩效考核就是人

资部没事找事，想着办法扣钱，考核只会让员工吃亏，并不能公平公

正的反映员工的实际绩效。

2．3人岗不匹配造成考核无法落实

当前，国有企业仍然存有人岗不匹配的现象，造成很多考核无法

落实到人。而实施绩效考核的前提就是人岗匹配，岗位职责分明，这

样才能责任到人。

2．4绩效考核结构不合理

很多企业将管理部门和生产一线部门放在同一尺度下实行评价，

导致评价不合理，考核结果不合理，薪酬分配也不合理。

2．5绩效考核指标缺乏针对性

当前国有企业绩效考核指标都是根据上级下达的指标实行层层分

解或是根据经营目标实行提炼，而下级部门在分解指标时又没有根据

工作中难点和弱点，有针对性的制定适合部门和员工的考核指标，造

成工作做了很多但没有达到效果，考核基本流于形式，考核工作推动

的难度较大。

2．6绩效考核结果报送不即时

当前绩效考核的周期实行的月度预考核、季度汇总考核结果、年

度考核，但是考核责任部门总习惯于在临近季度考核时应付着上报考

核表，而平时就比较松懈，导致考核结果不客观，产生很多负责影响。

2．7忽视绩效反馈面谈

当前在绩效考核过程中，考核者仅仅仅仅为被考核者打个分，而

没有即时的将考核结果反馈给被考核者，被考核者对自己的分数毫不

知情，从而也无法了解自己哪些地方做得好，哪些地方是需要改进的，

导致员工接下来提升的方向不明确，也不知道提升的方法，所以难以

提升绩效，无法实现个人目标与企业目标。

3解决办法

3．1获得领导的支持

绩效考核绝不但仅人资部一个部门的事情，仅靠人资部一个部门

是无法推动整个绩效考核工作的，绩效考核工作是需要各个部门配合，

全员参与的事情，所以获得领导的支持很重要。领导通过参加绩效考

核分析会，参与评分，体现出对绩效考核工作重视，也促使各个部门

重视绩效考核，主动参与进来。

3．2增强绩效考核宣传及培训力度

人资部要分层级的宣传绩效考核的意义和作用，让考核者和被考

核者了解到只有个人的业绩提升了，部门的业绩才能提升，只有部门

的业绩提升了，单位的业绩才能提升，部门是个小团队，单位是个大

团队，只有整个团队业绩提升了，企业和员工才能获得更多的收益，

这是跟企业和员工的利益息息相关的，只有让考核者和被考核者都了

解绩效考核的重要性，绩效考核工作才能获得成效。人资部要分层级

组织绩效考核相关内容的培训，让考核者和被考核者了解绩效考核的

规则，了解自己的指标是什么，目标是什么，比如绩效考核的分类、

周期、指标内容、申诉等等，在培训的过程能够以案例的形式实行讲

解，并且现场解答考核者和