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浅析企业员工绩效考核制度

摘要：员工绩效考核是企业人力资源管理工作的核心职能之一，

在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方

面起着重要作用。本文从目前企业员工绩效考核现状入手，浅析企

业员工绩效考核过程中出现的问题，并提出相应的对策。

关键词：企业；绩效考核；问题；对策

绩效考核是企业人力资源管理工作的核心职能之一。绩效考核即

企业对员工在工作过程中表现出来的工作质量、工作数量、工作能

力、工作态度（行为评价）和社会效益等进行综合评价，并依据评

价结果来判断员工与其岗位要求是否相称，以及决定是否奖惩。企

业对员工开展绩效考核，其核心目的是使企业的战略目标得以顺利

实现，一个企业必须要建立严格的、科学的、规范的、符合实际的

员工绩效考核制度，才能够建立起有效的激励和约束机制；才能够

激发员工的工作热情、提升绩效，进而提高企业效益；才能够使企

业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

然而现实企业中，对绩效考核制度的建立并不尽如人意，本文将

对此进行讨论。

一、企业员工绩效考核过程中出现的主要问题及原因

1.对绩效考核体系认识不充分

现在的很多企业都知道口头上、理论上强调引进先进考核手段，

但大多数的企业高层管理人员对绩效考核体系以及采用绩效考核

的目的是没有一个清楚的认识的。现代管理理论认为，绩效考核是

对企业管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工及

团队的绩效以及对考核结果的反馈，分析绩效差距来实现员工绩效

的提升，进而改善企业管理水平和业绩。

2.绩效考核标准和内容不尽科学合理

一般的企业制定的绩效考核标准没能从责任人承担的工作职责

特点出发，因此没有个性和针对性，这种不论对谁均采取统一的考

核标准，难免显得偏颇和有失公平，从而导致评价结果失真或不能

令责任人信服。

3.企业绩效考核制度不够健全

很多企业整个考核的设计、实施和评估完全授权于人事部门而缺

乏员工的充分参与，这样绩效考核结果与责任人不能及时有效沟

通；有的绩效考核流于形式，对员工考核结果没有区别对待；有的

绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正

重视绩效考核工作，使绩效考核的激励作用不能真正得以体现，考

核成果不能充分发挥作用。

二、完善企业员工绩效考核的对策

1.塑造绩效考核文化

在企业的现实绩效考核中企业文化建设是一个很重要的因素，企

业文化体现一个企业的价值取向、经营理念等，是提升企业员工凝

聚力，营造和谐、积极氛围的动力。一个企业要建立以绩效考核为

导向的企业文化氛围，就必须把有关人力资源管理的相关决策，如

岗位安排、工资报酬、晋升等作为企业真正的控制手段，同时企业

管理层应向员工表明企业真正需要的是什么。在良好的企业文化环

境中，绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，在企业中形成以

积极创新和追求进步为导向的竞争氛围。

2.建立以绩效考核为导向的企业奖惩分配机制

绩效考核要真正在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，即绩

效考核的有效性，在于必须发挥好价值分配的杠杆作用，使绩效考

核评价成为企业内部成员价值分配的合理的、客观的、权威的依据。

这里所说的价值分配不仅仅包括物质和报酬的分配，也包括挑战性

工作岗位的分配、职位的晋升等。

3.建立与企业绩效考核相配套的信息平台

企业绩效考核的内容涉及到员工的工作行为、工作责任及工作结

果，并且，不同的工作岗位其工作本身的关键技能、知识要求也不

同。在企业绩效考核中，工作人员应针对不同的工作岗位设计出该

岗位的关键绩效指标。由于这一工作涉及到庞大的关键绩效指标的

数据，如果没有强大的信息平台，很难采集到相关的指标数据，这

样会在客观上妨碍企业绩效考核的实施及考核效果的公正性。另

外，如果没有信息系统的支持，企业上下级在对绩效考核结果的相

互沟通、反馈及查询上将会遇到困难。

4.进行绩效沟通和绩效反馈

绩效考核是一个管理者与员工双向沟通的动态过程，在整个绩效

考核过程中，沟通应该是贯穿始终的。如制定绩效目标与计划时，

主管需要与员工沟通关于目标设定的事宜，并达成共识；在绩效考

核实施的过程中，主管要随时保持与员工的动态沟通，及时发现员

工所需的资源支持与业务辅导；而员工也需要可以陈述意见，提出

自己的困难以及需要上司解决的问题，以获取必要的支持。在绩效

反馈时，主管与员工双方对本期绩效考核完成情况的理解与看法要

达成一致，更关键的是指出不足，及时改进，形成提升绩效的计