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第124讲|刘俊强：必知绩效管理知识之评定绩效

2018-11-19腾讯云资深架构师、TGO会员刘俊强

你好，我是腾讯云资深架构师、TGO鲲鹏会会员刘俊强，有着8年以上的技术管理经验，今天

想跟你分享技术管理者必知的绩效管理知识之评定绩效。作为管理者而言，绩效评定这个过

程是非常关键、非常重要的，我们先了解下绩效评定的具体流程是怎样的，然后再介绍如何

撰写绩效评价。

绩效评定流程

在我们开始绩效评定之前，需要先对整个绩效评定流程作出一个合理的时间安排。可能对于

大公司的管理者而言，人力部门会帮你制定时间表，并按时提醒进度。但如果公司规模较小

的话，可能就需要管理者自己创建和控制流程。

那怎么制定绩效评定流程呢？下面我们先了解下绩效评定阶段的工作顺序，并对相关工作内

容进行梳理，以便我们能够清晰地掌握绩效评定流程的各个方面。

绩效评定阶段的最后一项，是在截止日期前将所有评定结果反馈给人力资源部门，因此，我

们首先要确定反馈给人力资源部门的截止日期，进而反推绩效评定流程中各项工作的完成时

间。从我过往的经验来看，一般整个绩效评估流程大约需要6周的时间。

第一周，在整个流程开始前，需要管理者将时间表及考评流程同步给员工，以便员工对接下

来参与考评流程一事做好准备。这里的同步方式可以是正式邮件结合非正式会议的方式，如

果某些员工没弄清楚考评流程的话，还需要管理者对其进行单独的沟通辅导。

第二周到第三周，员工进行自我评估。每个公司情况不一样，可以是Word、Excel文档也可以

通过在线系统进行提交。当然，如果有条件的话，更建议采用在线系统，方便日后追溯和员

工培养。有些公司还会采用同事间互评的方式，并将结果作为绩效参考，这里我们对采用的

数据来源不做更多的评判，还是以阐述绩效评定阶段的流程为主。

在这个时候，管理者需要根据之前文章中介绍过的绩效数据收集方法，拿出之前收集到的数

据，以便对各个员工在绩效管理循环中的第二个阶段——绩效辅导阶段中的表现情况有清晰

的认识，尽量避免认知偏差带来的不公平问题。这里我附上一个绩效评定示例表，以供大家

参考。

第四周到第五周，管理者需要对自己管辖的团队和员工进行绩效评定，并撰写绩效评估的评

语，怎么撰写评语我将在本文的第二部分详细介绍，这里就不再展开了。

在这个阶段，管理者需要根据之前确定的绩效目标以及收集到的数据，包括员工的自我评

价、绩效目标的完成情况以及日常的行为表现记录等等，根据这些记录及数据来进行绩效考

核表的填写。假设以上表为例，其中的上级评语和改进意见是最为重要的部分。

另外，管理者做完绩效评定后，接下来需要安排自己的时间，在第六周的时候与团队员工进

行绩效面谈。确认好时间后，建议使用日程管理工具管理好日程，并且也要确认被评估员工

的时间，让员工能准时参加一对一的绩效面谈会议。

至于会议时长，我建议跟每次都安排一个小时的时间，可能实际用不了这么长的时间，但这

样预留安排时间的好处有两点，一是不要让员工觉得你很着急结束跟他的绩效面谈，这样正

式的沟通机会对员工来说是难得的机会；二是如果能提前完成面谈，你还能够花这些时间去

处理其他日常工作和可能出现的紧急事务等，并不会浪费。

另外在与员工进行绩效沟通时，一个实践经验是，先从他们最近的绩效表现开始聊起，然后

整体回顾该员工的表现。另外，管理者在与每位员工进行绩效沟通前，需要至少将该员工的

整体信息看两遍，不要让员工觉得你不了解他们的实际情况，否则他们会怀疑绩效评定的准

确性和公平性。

第六周，将最终结果和绩效面谈后的员工反馈等信息整理后提交给人力资源的同事，至此，

整个绩效评定流程正式完结。

撰写绩效评价

前面我们介绍了绩效评定的整个流程和时间周期安排，现在是时候聊聊如何写绩效评语了。

之前有介绍过，管理者至少使用一周的时间来进行绩效评语的撰写，建议时间是一周至两周

的时间。

为什么需要这么长的时间呢？因为管理者需要对员工在整个绩效周期里的表现进行评分，同

时还要撰写相应的绩效评语和改进意见，所以完整回顾员工的整体表现是十分重要的，也就

需要多花些时间反复斟酌。因此，我会建议，每个员工，管理者都至少花费一至二个小时的

时间来撰写他们的绩效评语。

接下来我们聊聊撰写绩效评价的一些策略，大多数管理者会首先填写量化考核的部分，但是

我并不建议这样做，相反我会建议先从叙述性、陈述性的部分开始，例如绩效评语及改进建

议等。原因在于这样做能够强迫管理者在没有详细数据支持的情况下，来思考员工在绩效周

期内的表现情况，并回想起他们具体的突出行为例子。可以说，从陈述性的部分开始撰写，

能够很好地帮助管理者回忆起员工的表现。

在完成陈述部分